RETRIBUCIÓN VARIABLE / PERÍODO DE PRUEBA / ALGORITMOS
NUEVO RD 723/2026, 9 DE SEPTIEMBRE
ALGUNAS IMPLICACIONES PRÁCTICAS PARA LAS EMPRESAS
En nuestra anterior entrada analizamos los aspectos formales más destacados del Real Decreto 723/2026, de 9 de septiembre, en materia de transparencia e información sobre las condiciones de trabajo.
En esta ocasión, destacamos, desde un prisma práctico, los principales retos para las empresas y aquellos aspectos de la gestión laboral que conviene revisar desde este momento:
RETRIBUCIÓN VARIABLE: MAYOR CONCRECIÓN
El RD obliga a que la empresa facilite por escrito, como parte de la información sobre las condiciones esenciales de la relación laboral, la forma de cálculo de los conceptos variables y los criterios que determinan su percepción.
La jurisprudencia ya ha señalado que las cláusulas genéricas de retribución variable/bonus que dejan al arbitrio de la empresa su cuantificación, pueden vulnerar el art. 1.256 del Código Civil, al no establecer criterios objetivos y previsibles.
En este sentido, la Sentencia del Tribunal Supremo de 17 de febrero de 2026 (https://www.poderjudicial.es/search/AN/openDocument/f32717a5a5bdf84da0a8778d75e36f0d/20260305) ya subraya la exigencia de transparencia y criterios objetivos en la determinación de retribuciones variables.
El RD añade ahora una exigencia adicional: informar sobre el modo de cálculo de la retribución variable y los criterios que determinan su percepción. Por ello, una cláusula genérica que incumpla este requisito podría no ser solo nula, sino que se añadiría un incumplimiento de las nuevas obligaciones de información, lo que podría dar lugar, de forma adicional, la correspondiente responsabilidad administrativa (sanciones de la LISOS).
Por tanto, las Empresas deben revisar sus sistemas de retribución variable, garantizando que éstos definan suficientemente los objetivos, criterios de medición, fórmula de cálculo, periodo de devengo y condiciones de pago.
PERIODO DE PRUEBA: ESTABLECER LAS CONDICIONES DEL PERÍODO DE PRUEBA
El establecimiento de las condiciones que regulen los períodos de prueba es una de las grandes novedades del Real Decreto. Más allá de su duración, la normativa pone el foco en las experiencias que constituyen su objeto.
En la práctica, la mayoría de los convenios colectivos y contratos de trabajo hasta ahora se limitan a fijar la duración del periodo de prueba, sin concretar qué funciones, competencias, objetivos o criterios deben valorarse.
En este sentido, y aun cuando el artículo 3.3 del RD se remite a las disposiciones legales o reglamentarias o al convenio colectivo aplicable, conviene prestar especial atención a su definición en los contratos de trabajo, pues la mayoría de los convenios no regulan (por ahora), dichos objetivos.
Recordamos al efecto la doctrina del Tribunal Supremo, contenida entre otras en la Sentencia de 24 de septiembre de 2024, https://www.poderjudicial.es/search/AN/openDocument/0275b17dc1d9ad2fa0a8778d75e36f0d/20241011) cuando declaraba que la cláusula “según convenio” no es válida si no fija la duración concreta del periodo de prueba y el convenio solo establece límites máximos. En ese caso, el periodo de prueba se tiene por no puesto y una extinción basada en “no superar la prueba” se califica como despido improcedente.
Si bien habrá que esperar para ver hasta dónde entienden los tribunales que alcanzan las obligaciones, parece recomendable incluir en la información para las nuevas contrataciones, las funciones, competencias, objetivos o criterios sobre los que descansará el período de prueba.
- ALGORITMOS E INTELIGENCIA ARTIFICIAL: UNA OBLIGACIÓN QUE CONECTA CON LA INFORMACIÓN A LA RLT
Otro de los aspectos regulados se refiere a las obligaciones de información relativas a los sistemas automatizados o basados en algoritmos que puedan afectar a las condiciones de trabajo, como la asignación de tareas, horarios, retribución, progresión profesional o determinadas decisiones relacionadas con la relación laboral.
Se amplia así el sistema de información a la representación legal de las personas trabajadoras (artículo 64 del Estatuto de los Trabajadores “los parámetros, reglas e instrucciones en los que se basan los algoritmos o sistemas de inteligencia artificial que afectan a la toma de decisiones que pueden incidir en las condiciones de trabajo, el acceso y mantenimiento del empleo, incluida la elaboración de perfiles”), de forma que las Empresas deberán informar en las nuevas contrataciones a las personas trabajadores que así lo soliciten.
Es el caso, entre otros, de los planes de igualdad, protocolos frente al acoso o medidas de igualdad y no discriminación de las personas LGTBI. Estas obligaciones no nacen con el RD 723/2026, pero será conveniente comprobar que la documentación a la que se remite está actualizada y vigente en la empresa.
En definitiva, las Empresas deben comprobar que la información proporcionada es concreta, coherente y se corresponde con la realidad de la relación laboral, por lo que conviene también repasar el resto de las políticas (protocolos de acoso, protocolo LGTBI, políticas de desconexión, Planes de Igualdad y un largo etc.).
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