ASPECTOS DESTACADOS DEL NUEVO RD 723/2026, 9 DE SEPTIEMBRE, TRANSPARENCIA E INFORMACIÓN EN LAS RELACIONES LABORALES

Ayer se publicó en el BOE el RD 723/2026, de 9 de septiembre, norma que transpone parcialmente la Directiva (UE) 2019/1152 sobre condiciones laborales transparentes y previsibles en la Unión Europea, generando nuevas obligaciones empresariales de información hacia las personas trabajadoras.

¿Qué deberán incluir los nuevos contratos de trabajo?

1. Identidad de las partes que suscriben el contrato.

2. Fecha de inicio de la relación laboral y, en caso de tratarse de contratos temporales, fecha de finalización o duración previsible del contrato.

3. Domicilio social de la empresa y centro de trabajo adscrito, debiendo detallarse cuando se preste servicios de forma habitual en centros de trabajo distintos.

4. Contenido de la prestación laboral y, en los contratos temporales, identificación precisa de la causa, circunstancias que la justifican y conexión con la duración del contrato.

5. Categoría o grupo profesional del puesto de trabajo a desempeñar, incluyendo descripción del puesto de trabajo de tal forma que permitan conocer el contenido especifico de las funciones a desarrollar.

6. Detalle minucioso de las condiciones retributivas, informando no solo del salario base y complementos, sino también del método de cálculo de los conceptos salariales variables y de los criterios que determinan su percepción.

7. Concreción de la jornada y tiempo de trabajo, debiéndose incluir:

• Distribución diaria, semanal y anual de la jornada, y si la totalidad o parte de la misma se desarrolla mediante trabajo nocturno o a turnos.
• Supuestos y procedimientos existentes para modificar la duración y distribución de la jornada, incluyendo los cambios turnos.
• Régimen y compensación de horas extraordinarias.
• Duración, procedimiento y disfrute de vacaciones.
• Sistemas de distribución irregular de jornada, incluyendo los períodos mínimos de preaviso antes del comienzo de la tarea o su cancelación.
• Periodos de actividad e inactividad en los contratos fijo-discontinuo, sin perjuicio de su concreción en el momento del llamamiento.

8. La duración exacta del periodo de prueba, la norma o convenio que la ampara y las condiciones de evaluación o integración que justifican el periodo de prueba.

9. El derecho de la persona trabajadora a recibir formación por parte de la Empresa.

10. En los contratos con ETT, la identidad de la Empresa Usuaria y la causa que habilita a la celebración de cada contrato de puesta a disposición.

11. La existencia de sistemas algorítmicos o automatizados de toma de decisiones que influyan en el ámbito laboral y, en su caso, las pautas, criterios y reglas de funcionamiento cuando se empleen para la toma de decisiones que influyan en las condiciones de trabajo.

12. La existencia o no del Plan de Igualdad aplicable, de las Políticas empresariales de conciliación, del Protocolo de prevención del acoso sexual y por razón de sexo y de las Medidas de igualdad real y efectiva para las personas LGTBI.

13. Los requisitos formales para extinguir el contrato o los plazos de preaviso aplicables.

14. El Convenio Colectivo aplicable a cada relación laboral, el código de los mismos, la fecha de su publicación en el BOE, su periodo de vigencia e incluso su situación de ultraactividad, de ser el caso.

15. La entidad gestora o colaboradora de la Seguridad Social, las mejoras voluntarias de protección social, los planes y fondos de pensiones empresariales existentes, las aportaciones realizadas a dichos instrumentos, en caso de que existan.

16. Los supuestos en los que se podrían llevar a cabo modificaciones en el contenido de la prestación laboral, categoría/grupo profesional y funciones, salario y tiempo de trabajo.

¿Qué medios debe usar la empresa para informar de todos los detalles de la relación laboral? Deberá formalizarse por escrito, en papel o formato electrónico siempre que sea accesible para la persona trabajadora, que pueda ser imprimible y conservándose una prueba de transmisión o recepción.

¿Cuándo entra en vigor? A los 20 días de su publicación, esto es, el 14 de octubre de 2026.

Resulta curioso que en la DA 1º se indique que en el mismo plazo de 20 dias desde la publicación, el SEPE pondrá a disposición de Empresa y personas trabajadoras un modelo de documento informativo que recogerá todas las obligación incluidas en la nueva normativa, porque la entrada en vigor de todas estas obligaciones es el mismo 14 de octubre de 2026, y deja claro que la puesta a disposición de dicho documento no condicionara la exigibilidad de todas estas obligaciones, y la Empresa deberá facilitar toda esta información por cualquier medio adecuado que garantice su constancia y su accesibilidad a las personas trabajadoras.

¿Y qué ocurre con los contratos laborales que ya están en vigor?

Se deberá facilitar toda la información indicada a las personas trabajadoras que lo soliciten en un plazo de 30 días hábiles desde la recepción de la solicitud.

En definitiva, el nuevo RD 723/2026 lo que hace es extender el contenido de los contratos de trabajo ampliando la información de las condiciones laborales que van a regular dicha relación laboral, debiendo las Empresas revisar su documentación laboral y sus procesos internos de contratación con el fin de asegurar el cumplimiento de las nuevas obligaciones y minimizar posibles riesgos de incumplimiento en materia laboral.