AVANCE SOBRE EL CONTENIDO DEL BORRADOR DEL RD PARA LA IGUALDAD REAL Y EFECTIVA DE LAS PERSONAS TRANS Y PARA LA GARANTÍA DE LOS DERECHOS DE LAS PERSONAS LGTBI

Como indicamos en el mes de enero, dentro de los retos y novedades para este año 2024 se encuentra el esperado Reglamento de desarrollo del artículo 15 de la Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI, para lo que se dio un plazo de 12 meses, por lo que debía haber visto la luz antes del pasado 1 de marzo.

Próximo a expirar sin avance ni desarrollo de ningún tipo, el Gobierno, siendo consciente de ello, desde el pasado 16 de febrero inició y estableció de urgencia una mesa de diálogo.

Sin ser aún texto definitivo, desde Everfive Abogados hemos podido revisar el Borrador del articulado del citado Real Decreto, del que puede concluirse i) una gran similitud con la estructura de los Planes de Igualdad, y, como primera impresión, que ii) genera cierto desconsuelo, porque por el momento no contiene propuesta de medidas ni orienta en una materia tan sensible y conexa con aspectos relacionados con la intimidad de las personas, como son la orientación sexual y la identidad de género.

Lo que pueden adelantarse son algunos aspectos de interés, puramente procedimentales, que es lo que el Reglamento viene a desarrollar por el momento:

Obligación de depositar o registrar las “medidas planificadas” para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI.

– Dentro de su ámbito, las medidas se entienden referidas a cada empresa:

• Sin perjuicio de peculiaridades que puedan establecerse respecto a determinados centros de trabajo.
• En grupo de empresas, se podrán elaborar medidas planificadas únicas para todas o parte de ellas.
  En ese caso, se debe justificar la conveniencia de disponer de unas únicas medidas planificadas. En todo caso, teniendo en cuenta actividad y convenios colectivos de aplicación de cada una.

– Dentro del ámbito personal, hay expresa referencia a personal de ETT: Las medidas serán aplicables durante los períodos de prestación de servicios.

– Regla de Cálculo: Para determinar el número de 50

• Se tiene en cuenta la plantilla total de la empresa, y cualquier forma de contratación laboral. Alude expresamente a fijos discontinuos, de duración determinada y de puesta a disposición. No se hace expresa referencia en el borrador a la Alta Dirección.
• Los contratos a tiempo parcial computan como uno, independientemente de horas de trabajo.
• Los contratos de duración determinada extinguidos durante los seis meses anteriores del momento de efectuar el cómputo: cada cien días trabajados o fracción se computará como una persona más.
• Se establecen referencias temporales para efectuar el cómputo: el último día de los meses de junio y diciembre de cada año.

– Plazos para llevar a cabo la negociación.

• Constitución de la comisión negociadora: dentro de tres meses de alcanzar el número de personas que lo hacen obligatorio: por tanto, se entiende que antes del 30 de septiembre y 31 de marzo.
• Negociar y presentar solicitud de depósito en plazo de un año, dando a entender el borrador que es hasta 30 de septiembre y 31 de marzo del año siguiente.

– Del procedimiento:

• Las medidas deben negociarse con la RLPT.
• La Comisión Negociadora será paritaria empresa y RLPT. En general se regula la composición por parte de la RLPT de manera similar al artículo 41.4 E.T. Como novedades destacables estaría: Referencia a comité intercentros en empresas que cuenten con él y tenga establecidas competencias para la negociación.

– Necesidad de Informe de Situación:

• Debe elaborarse por la comisión negociadora, a partir de la documentación aportada por la empresa, que comprenderá en todo caso una encuesta de clima en relación con los derechos de las personas LGTBI en el trabajo, cuyo diseño de ser informado y consultado con la RLPT presentes en la comisión negociadora.

– Del contenido mínimo de las “medidas planificadas”:

• Se prevé, al menos, el siguiente contenido:

a) Determinación de las partes negociadoras.
b) Ámbito personal, territorial y temporal.
c) Definición de objetivos cualitativos y cuantitativos de las medidas planificadas.
d) Descripción de medidas concretas, plazo de ejecución y priorización de las mismas, así como diseño de indicadores que permitan determinar la evolución de cada medida. Destacar que se deben prever medidas preventivas como reactivas frente a actos discriminatorios.
e) Identificación de los medios y recursos, tanto materiales como humanos, necesarios para la implantación, seguimiento y evaluación de cada una de las medidas y objetivos.
f) Calendario de actuaciones para la implantación, seguimiento y evaluación de las medidas.
g) Sistema de seguimiento, evaluación y revisión periódica.
h) Procedimiento de modificación, incluido el procedimiento para solventar las posibles discrepancias que pudieran surgir en la aplicación, seguimiento, evaluación o revisión, en tanto que la normativa legal o convencional no obligue a su adecuación.

• Se debe contemplar, en todo caso, un protocolo frente al acoso, obligación que puede entenderse cumplida cuando ya se cuente con protocolo general que prevea medidas frente el acoso o la violencia contra las personas LGTBI. Por tanto, no resulta necesario que se realice un protocolo adicional y específico, sino integrar esta perspectiva en los existentes.

– Vigencia: El periodo de vigencia de las medidas planificadas no podrá ser superior a cuatro años.

– Transitoriedad:

• Las medidas y recursos para la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI vigentes se deberían adaptar en un plazo máximo de doce meses desde que entre en vigor.

– Entrada en vigor: Se prevé que entre en vigor el día siguiente que sea publicado en el BOE