¿Una promesa de condiciones laborales obliga al empresario? El precontrato o promesa de contrato

En estos días de verano hemos asistido a un gran éxito deportivo del fútbol femenino, con la consecución del campeonato del Mundo por parte de la Selección Española, hito sin precedentes para el deporte femenino, y que se ha visto rodado de una anómala situación de la que se han derivado múltiples cuestiones ajenas al deporte.  

Entre ellas podemos encontrar aspectos desde la óptica laboral, como el anuncio público de una ampliación contractual y nuevas condiciones para el cuerpo técnico.

Sin entrar al concreto caso, pues no se trata de una relación laboral común sino de carácter especial, regulada por Real Decreto 1006/1985, y habrá que valorar el carácter vinculante del citado anuncio por cómo se toman las decisiones y capacidad de representatividad de quien efectuó el anuncio, aprovechando la actualidad del momento si es de interés recordar la importancia de las promesas de contrato en el ámbito laboral común y la fuerza vinculante de las mismas.  

Es habitual que entre las partes, de manera previa a la formalización de una relación laboral, se adquieran y establezcan antes compromisos entre ellas en relación al propio inicio del vínculo laboral así como de las condiciones que regirán dicho vínculo, o que sean las empresas las que efectúen ofertas vinculantes, pendientes únicamente de ser aceptadas por la parte trabajadora.

Por tanto, para apreciar si existe o no precontrato basta la concurrencia de una oferta y aceptación sobre unas condiciones de trabajo. Ello configura jurídicamente un contrato cuyo objeto es la celebración de un futuro contrato que, por el momento, no se quiere, o no se puede celebrar y como tal es fuente de obligaciones y derechos entre las partes.

La figura del precontrato de trabajo, no se encuentra específicamente prevista en la Legislación Laboral, siendo de aplicación supletoria lo dispuesto en el Código Civil, en artículos 1255 y concordantes, que permite una amplia libertad contractual, como la adquisición de este tipo de compromisos.

La existencia de un precontrato, de un concurso de voluntades a los efectos de suscribir un contrato de trabajo, determina la asunción de obligaciones bilaterales, por lo que su incumplimiento puede conllevar responsabilidades, dando lugar a una indemnización por daños y perjuicios, que no de reclamación ni indemnización por despido, al no haberse iniciado la vinculación laboral.

La jurisprudencia en este sentido viene manteniendo que el incumplimiento del precontrato suele producir efectos mucho más onerosos que el del contrato una vez iniciado, siendo los efectos establecidos para el despido en la normativa laboral un punto de referencia, meramente orientativo, para, en unión de otros factores (haber dejado un trabajo previamente, gastos incurridos de traslado, adquisición de compromisos aparejados a la expectativa de formalizar el contrato etc…) sirvan para determinar los efectos del incumplimiento, para el cálculo de los daños y perjuicios.

Salvo situaciones excepcionales que puedan provocar una verdadera imposibilidad, el incumplimiento del precontrato por tanto, ante las expectativas y compromisos adquiridos, conllevará el resarcimiento de daños y perjuicios.

La jurisprudencia relativa a cuándo puede entenderse que existe imposibilidad de cumplir una obligación, como la contraída en los precontratos o promesas de contrato, se concreta en la regla de que no existe obligación de cosas imposibles, para lo que sería necesaria una verdadera imposibilidad física o legal, objetiva, absoluta, duradera y no imputable a quien lo incumple, debiendo realizarse una interpretación en todo caso restrictiva y casuística.

No cabe confundir dificultad con imposibilidad, ni tampoco cabe medir la imposibilidad con base en el criterio subjetivo de quien incumple, debiendo ser la imposibilidad definitiva, y no temporal o pasajera, sin ser culpable, lo que sucede cuando el hecho resulta imprevisible e irresistible

Por tanto, para evitar riesgos y establecer una base de seguridad jurídica, a la hora de asumir obligaciones en precontratos o promesas de contratos, a los efectos de objetivar en lo posible causas y consecuencias de un posible incumplimiento, es recomendable adicionar al contenido de lo que será la futura relación laboral, aspectos formales que configuren el propio contrato obligacional, por lo que se recomienda:

• Establecer limitaciones temporales de la vigencia de las ofertas vinculantes por parte de las empresas, de forma que si llegado en tiempo establecido no ha sido aceptada por la persona trabajadora, ésta pierda efecto, decayendo los compromisos que se estaba dispuesta a asumir.

• Establecer condiciones resolutorias claras para dejar sin efecto, si se dan, los compromisos adquiridos

• Tasar las consecuencias del posible incumplimiento por las partes de los compromisos adquiridos.

Finalmente, cumplidos los compromisos adquiridos y formalizado el contrato de trabajo, si en éste se altera o no se recoge alguno de los aspectos previstos, se recomienda hacer constar en el contrato de trabajo que éste sustituye cualquier expectativa o compromiso previo, de manera que no haya potenciales problemas interpretativos o de espigueo contractual.