TEXTO DEL ACUERDO ALCANZADO ENTRE PATRONAL Y SINDICATOS EN MATERIA DE DEFENSA DE LOS DERECHOS LGTBI EN EL SENO DE LA EMPRESA

Como avanzábamos en nuestra entrada del pasado 21 de marzo, estábamos a la espera del desarrollo reglamentario del artículo 15 de la ley 4/2023 de 28 de febrero para la igualdad real y efectiva de las personas transitar la garantía de los derechos de las personas en efectiva las personas trans y para la garantía de los derechos de la persona LGTBI, para el que se dio un plazo de 12 meses que expiró el pasado 1 de marzo.

En las últimas 24 horas los medios de comunicación han informado del Acuerdo suscrito entre sindicatos y patronal, cuyo texto venimos a adjuntar y que, una vez elevado a norma legal fijará los requisitos y el contenido que se deba dotar a los llamados Protocolos o Planes LGTBI (que así los denominaremos en adelante).

En el caso de que finalmente el Acuerdo alcanzado sea refrendado en su literalidad y elevado a Real Decreto, estaríamos ante un Reglamento con un articulado no extenso (un total de 9 artículos, una disposición transitoria y 2 disposiciones finales), y que contiene también dos Anexos en los que se vienen a regular, por un lado, el contenido mínimo de las “medidas planificadas” que se tienen que adoptar en las Empresas, y por otro, una referencia al contenido de los Protocolos de acoso y violencia contra las personas LGTBI.

Remitiéndonos al contenido del documento adjunto, destacamos:

• La obligación de elaborar lo que llamamos Planes LGTBI es para todas las Empresas de más de 50 personas trabajadoras y opcional a Empresas no alcancen al umbral.
• El objetivo de los Planes es la negociación y puesta en práctica de las “medidas planificadas” en esta concreta materia. Es decir, a diferencia de los planes de igualdad (que requieren complejos informes de diagnóstico y auditorías en materia de igualdad) lo que se negocia son directamente las medidas preventivas y correctivas, sin que la norma vaya a exigir análisis de situación previos.
• El texto contiene un mandato para que en el futuro se incorporen las medidas de lucha contra la discriminación en esta materia tanto (i) en los Convenios Colectivos de Empresa o acuerdos de Empresa que se negocien, como (ii) en los Convenios sectoriales. Eso sí, una vez que el Convenio Colectivo sectorial incorpore políticas concretas en esta materia, dichas medidas se constituyen como una referencia para las Empresas de su ámbito funcional, que deberán respetarlas y adaptarlas a las que, en su caso, previamente hubieran pactado.
• Se regula el plazo en que la Comisión negociadora tendrá que constituirse. Dicho plazo va, a partir de la publicación de la ley, entre los 3 meses si la Empresa aplica Convenio Colectivo o acuerdo de Empresa y, en el caso de que no tenga Convenio de aplicación el plazo será de 6 meses.
• En el caso de que la Comisión negociadora no alcanzara un acuerdo en el plazo de 3 meses desde su constitución, será de aplicación por defecto a la compañía el régimen de medidas planificadas que se incluye en el Anexo I.
• De entre las medidas a aplicar se tendrá que incorporar a la Compañía un protocolo de acoso en esta materia que está desarrollado en el Anexo II.

Como decimos, quizás lo más interesante es que el Acuerdo, y futuro Real decreto, contiene un catálogo de medidas planificadas que serán de aplicación por defecto y que se constituyen en un contenido mínimo que las Empresas deberán respetar.

Se incluye en dicho Anexo (i) medidas en el ámbito de igualdad de trato y no discriminación, (ii) medidas relativas al acceso al empleo que erradiquen discriminaciones por razón de orientación sexual o su expresión de género, (iii) medidas de clasificación profesional, (iv) formación sensibilización y lenguaje, (v) la creación de entornos laborales diversos seguros e inclusivos, (vi) la inclusión en las políticas de permisos y beneficios sociales para situaciones familiares diversas y parejas de hecho LGTBI e incluso (vii) la integración el régimen disciplinario de comportamientos que atentan contra la libertad y orientación sexual y expresión de género de las personas trabajadoras.

Puedes consultar el borrador de la propuesta en este enlace: