RETRIBUCIÓN VARIABLE INDIVIDUAL Y COLECTIVA E INCAPACIDAD TEMPORAL: NUEVOS CRITERIOS DEL TRIBUNAL SUPREMO
A raíz de la entrada en vigor de la Ley 15/2022, la conflictividad en relación con la retribución variable ha ido aumentando, motivo por el cual el Tribunal Supremo se ha visto en la obligación de seguir matizando cuáles son los límites que las empresas deben respetar a la hora de diseñar sus sistemas de incentivos, especialmente en la forma de tratar la incapacidad temporal, los requisitos de devengo y la eventual discrecionalidad en el abono del bonus.
El principal objetivo que se persigue es sencillo: proteger a las personas trabajadoras de cualquier discriminación que tenga una vinculación con su estado de salud, sin que ello pueda generar una diferencia por el mero hecho de encontrarse en una situación de incapacidad temporal. Por ello, la doctrina del Tribunal Supremo sigue esta línea con una premisa central: la IT no puede operar como un elemento de exclusión automática del derecho al incentivo por objetivos individuales, ni directa ni indirectamente, cuando ello suponga una penalización directamente asociada a la enfermedad.
Así, la Sentencia del Tribunal Supremo 159/2026, de 12 de febrero, analiza la validez de cláusulas que condicionaban el acceso al variable al cumplimiento de determinados requisitos de permanencia/asistencia efectiva durante el periodo de devengo. El Tribunal declara contrario a derecho excluir del incentivo los periodos de IT, al considerar que el estado de salud no puede constituir un factor limitativo del derecho a la retribución variable. Concretamente y en palabras del tribunal: “En ese caso, salvo que concurra alguna causa muy caracterizada, la diferencia de trato que implica la exclusión de los periodos de incapacidad temporal, incluidos los derivados de contingencias comunes, para el cálculo de la permanencia, asistencia o absentismo sí debe considerarse que tras la Ley 15/2022 ha devenido ilícito por discriminatorio.”
No obstante, el Tribunal matiza de forma relevante este criterio al diferenciar entre exclusión del derecho y reglas de proporcionalidad. En particular, admite que los incentivos vinculados a objetivos individuales puedan abonarse de forma proporcional al tiempo efectivamente trabajado, siempre que exista una correlación objetiva entre la prestación de servicios y la consecución de objetivos, y que las metas establecidas se ajusten igualmente al periodo de suspensión contractual —artículo 45 del Estatuto de los Trabajadores—.
Junto a ello, otras resoluciones recientes del Tribunal Supremo han incidido en la necesidad de reforzar la transparencia y la objetividad de los sistemas de incentivos, declarando contrarias a derecho aquellas cláusulas que permiten la modulación del bonus mediante criterios genéricos, indeterminados o sin parámetros verificables por la persona trabajadora, especialmente cuando la decisión queda al libre arbitrio de la empresa.
Especial relevancia presenta asimismo la evolución jurisprudencial sobre los incentivos colectivos. El Tribunal viene consolidando el criterio de que, cuando el bonus está vinculado a resultados globales de la empresa, centro de trabajo o equipo, no resulta admisible la exclusión automática de la persona trabajadora en situación de IT si el cumplimiento del objetivo no depende exclusivamente de su rendimiento individual. En estos supuestos, la IT no altera la contribución individual al resultado colectivo, por lo que la minoración del incentivo se considera una forma indirecta de penalización por enfermedad.
A ello se suma la reciente Sentencia 165/2026, de 17 de febrero, en la que el Tribunal Supremo refuerza los límites a la discrecionalidad empresarial, declarando nulas cláusulas que condicionaban el cobro del variable a la inexistencia de sanciones disciplinarias o a valoraciones genéricas de desempeño. El Tribunal recuerda que los sistemas de incentivos no pueden operar como mecanismos sancionadores encubiertos ni como instrumentos de decisión unilateral desvinculados de criterios objetivos previamente establecidos y conocidos por las personas trabajadoras.
En definitiva, la jurisprudencia reciente del Tribunal Supremo dibuja un marco cada vez más exigente para las empresas, en el que los sistemas de retribución variable deben asentarse bajo las premisas de la configuración con transparencia y concreción en la definición de objetivos y reglas de devengo, la proporcionalidad en el tratamiento de la incapacidad por enfermedad y, en último lugar —y siendo el más importante—, que no se produzca discriminación por enfermedad.
A la vista de esta evolución doctrinal, resulta recomendable revisar en profundidad los planes de retribución variable que operan actualmente, no solo desde la perspectiva de su redacción, sino también en cuanto a su aplicación, a fin de evitar conflictividad derivada de una incorrecta configuración del sistema de incentivos.
Recomendamos asimismo, analizar detalladamente las Sentencias, de las que este artículo solo hace un breve extracto.