¿Pueden obligar los tribunales a readmitir a un/a empleado/a del hogar, forzando su entrada en el domicilio particular?

Dejando a un lado comentarios jurídicos sobre aspectos laborales que incumben o afectan al gran tejido empresarial y a las relaciones entre plantillas y empresarios, planteamos esta vez una breve entrada en relación con un aspecto de la extinción de los contratos de trabajo de servicio del hogar familiar, regulados por el Real Decreto 1620/2011 de 14 de noviembre y modificado por el Real Decreto ley 16/2022 de 6 de septiembre. Concretamente nos referimos a la modificación del artículo 11 -causas de extinción del contrato de la persona empleada del hogar- y al posible efecto colateral que se deriva de la desaparición de la figura del desistimiento por parte del empleador como mecanismo de extinción en este tipo de contratos.

A partir de ahora -salvo en unas circunstancias específicas que la ley contempla y que no analizamos-, si un empleador quiere finalizar el contrato de trabajo de su empleado o empleada del hogar y que se repute como procedente, deberá realizar verdaderas comunicaciones de despido, que -en teoría- deberían estar suficientemente causalizadas. Si no lo están, el despido será declarado improcedente, pero este no es el objeto del presente comentario.

Lo que tratamos de analizar es la declaración de nulidad de este tipo de despidos, sabiendo como sabemos que en la actualidad los despidos sin causa aparente pueden esconder en muchas ocasiones una situación de nulidad por concurrir en el caso concreto cualquiera de los motivos legales que la definen (situación de embarazo, adaptación o reducción de jornada, vulneración de derechos fundamentales, causa de enfermedad permanente según ciertas tendencias jurisprudenciales etc. etc.)

Con el hecho de que a los contratos de empleados del hogar se le venga a partir de ahora a aplicar las causas generales de despido nos lleva a preguntarnos cuál es la consecuencia que se deriva de la declaración judicial de nulidad en este tipo de despidos, ya que -en teoría- la declaración de nulidad conlleva la reincorporación inmediata al puesto de trabajo, en este caso ubicado en un entorno familiar.

¿Es realmente posible que un juez a través de una declaración judicial de nulidad obligue al empleador a que la persona despedida vuelva a trabajar en el domicilio familiar?

Esta es una cuestión que, sin duda, ocupa a muchas personas empleadas del hogar y, lógicamente, preocupa a los empleadores y a los entornos familiares. Pendiente de unificación de doctrina, hoy por hoy podríamos identificar 3 corrientes, de la cuales las dos primeras simplemente son contradictorias y la tercera nos viene a instaurar una “solución imaginativa” en la aplicación del derecho:

1.- Sentencias que entienden que aunque concurra una causa de nulidad y de vulneración de derechos fundamentales no le puede ser de aplicación a estos contratos el tipo legal del despido nulo, y declara, por lo tanto, simplemente la improcedencia del despido con el derecho a la indemnización de 33 días por año de servicio. En este sentido, aunque sea anterior a la reforma, sigue siendo de aplicación la sentencia del TSJ de Madrid 1080/2020 de 2 de diciembre de 2020, que viene a decir que nunca puede ser de aplicación el tipo de la nulidad a la relación especial de los empleados de hogar, “porque sus consecuencias legales de condenar al empleador a reponer al trabajador que ha sido despedido en su puesto de trabajo entraría en colisión con el derecho a la intimidad personal y familiar y a la inviolabilidad del domicilio”, concluyendo que procede declarar el despido como improcedente con los efectos legales inherentes.

2.- Sentencias que entienden que tras es de aplicación el despido nulo y el derecho a reincorporarse en el puesto de trabajo dentro del entorno familiar. Por ejemplo, sentencia del TSJ de Andalucía 108/2022 de 14 de julio, en la que se condena al empleador familiar a la inmediata readmisión, y al pago de los salarios dejados de percibir. Cierto es que esta sentencia es anterior a la reforma, pero su doctrina también es de plena eficacia, más aún hoy en día en que las causas de nulidad de los despidos podrían incrementarse tras la desaparición de la figura del desistimiento en este tipo de contratos

3.- Sentencias que reconoce la declaración formal de nulidad del despido pero limita sus efectos, entendiendo que no procede la readmisión porque prevalece el derecho a la intimidad familiar y a la inviolabilidad del domicilio. El efecto de la declaración de nulidad es el pago de los salarios dejados de percibir y una indemnización complementaria. En este sentido, sentencia de TSJ Madrid de 06-03-19, que vendría a ser la base jurídica y argumental de otras sentencias de tribunales menores que apuntan a la aplicación de esta solución intermedia tras operarse la reforma del Real Decreto ley 16/2022  (ej sentencia del Juzgado de lo Social 6 de Oviedo  de 22 de noviembre de 20222, o  la del Juzgado de lo Social número 30 de Madrid dictada en autos 718/2023)

Creemos interesante ampliar el comentario sobre esta última posibilidad. Planteaba ya el TSJ de Madrid en su sentencia de 2019 lo siguiente: “No discutiéndose que la sentencia concluye que el desistimiento empresarial es nulo por ocultar una decisión extintiva discriminatoria con efectiva vulneración del derecho fundamental invocado, se enfrenta el análisis en esta sede con idéntico problema al que se enfrentó la Juzgadora a quo a la hora de decidir cuáles han de ser las consecuencias prácticas de la nulidad constatada en una relación laboral especial con unas características propias tan marcadas como la de empleada de hogar y, en particular, si es admisible la readmisión”. Concluyendo de la siguiente manera: “Sin perjuicio del resarcimiento económico a través de la indemnización, la readmisión del trabajador aparece como inexigible al empresario en una relación laboral marcada por la intimidad del hogar familiar”

En base a ello los juzgados terminan argumentando en las sentencias antes mencionadas que, tras la entrada en vigor de la reforma, procede la declaración de nulidad del despido pero si reconocer el derecho de readmisión al puesto de trabajo. Apunta el Juzgado de lo social de Oviedo: En consecuencia, la declaración de nulidad en ningún caso conllevaría la posibilidad de readmisión como consecuencia necesaria; criterio jurisprudencial que se refrenda por el nuevo contenido del citado artículo 11 en su redacción vigente desde el 09-09-22, el cual específica en su apartado 1 que será de aplicación » la normativa laboral común salvo en lo que resulte incompatible con las peculiaridades derivadas del carácter especial de esta relación «, lo que se sirve a su vez de base Juzgado de lo social de Madrid para declarar formalmente  la nulidad del despido sin readmisión, pero con el pago de salarios de tramitación y una indemnización adicional de 3000 €

Habrá que ver cómo evoluciona judicialmente este tema que, cierto es,  no es u tema de interés laboral que afecte al tejido empresarial, pero sí que preocupa a miles de personas trabajadoras afectadas y a miles de familias empleadoras, y, en ocasiones, afecta al derecho de la intimidad y al derecho a la inviolabilidad del domicilio.