Principales líneas para la reforma del artículo 49.1.e) del Estatuto de los Trabajadores sobre la eliminación del despido automático por incapacidad permanente de la persona trabajadora

El Consejo de Ministros del pasado 21 de mayo de 2024 concluyó con la aprobación del Gobierno de la reforma del artículo 49.1.e) del Estatuto de los Trabajadores. La reforma aprobada permitirá eliminar como causa automática de extinción de la relación laboral el reconocimiento de la Incapacidad Permanente de la persona trabajadora.

Dicha reforma, del todo ineludible, es consecuencia de la línea marcada por la cuestión prejudicial resuelta por el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE), ante la consulta presentada por el Tribunal Superior de Justicia de Baleares, y por la sentencia del pasado 23 de enero de 2024 por el Juzgado de lo Social nº2 de Vigo, que declaró la nulidad de un despido automático por incapacidad permanente.

En segunda vuelta, el Consejo de Ministros del pasado 23 de julio de 2024, público las principales líneas del futuro texto de reforma con los siguientes puntos:

• Las empresas ya no podrán decidir unilateralmente la extinción de una relación laboral en caso de incapacidad permanente de la persona trabajadora.
• La posibilidad de extinguir el contrato se condiciona a la voluntad de la persona trabajadora que podrá solicitar, en el plazo de un mes, la adaptación del puesto de trabajo o el cambio a otro puesto de trabajo vacante y disponible, acorde con su perfil profesional y compatible con su nueva situación.
• La empresa dispondrá de un plazo de tres meses para adaptar el puesto de trabajo o facilitar un cambio de puesto, periodo durante el cual la persona trabajadora percibirá la prestación económica por Incapacidad Temporal
• La empresa deberá hacer los ajustes razonables o el cambio de puesto de trabajo que permitan a las personas que acceden a la situación de incapacidad permanente ejercer su derecho al trabajo, incluso si acceden a la situación de discapacidad con posterioridad al inicio de su actividad profesional.
• El texto también establecerá los criterios que permiten determinar cuándo los ajustes necesarios constituirán un coste excesivo para la empresa valorando, de manera específica, si los gastos de adaptación pueden sufragarse con ayudas o subvenciones públicas de manera parcial o total y, en su caso contrario, si son excesivos en relación el salario medio, el tamaño y el volumen de negocio de la empresa.
• El texto avanzará en la sustitución de términos peyorativos y la situación “de gran invalidez” pasará a denominarse “complemento de asistencia de tercera persona”
• Los servicios de Prevención de Riesgos Laborales (PRL) y la representación legal de las personas trabajadoras cobraran protagonismo para decidir qué adaptación requiere el puesto de trabajo o a qué nuevo puesto puede acceder la persona trabajadora.
• El texto también hará referencia a la formación que la persona trabajadora pueda requerir en materia de prevención de riesgos laborales.

Tras la lectura de las principales líneas del texto de la reforma, surgen muchas dudas:

 ¿Deberá también la empresa adaptar o cambiar el puesto de trabajo cuando se suspenda la relación laboral como consecuencia de una incapacidad permanente revisable? ¿se debe ofrecer a la persona trabajadora una vacante en otro puesto aún manteniendo la reserva del puesto de trabajo sobre el que opera la incapacidad permanente? ¿Cómo se deberá justificar la inexistencia de vacantes para proceder a un cambio de puesto de la persona trabajadora? ¿si la vacante está en otro centro de trabajo distinto al de adscripción también se le deberá ofrecer? Y si se le ofrece, ¿deberá la empresa incurrir con los gastos de desplazamiento si el trabajador acepta? Y si la persona trabajadora solicita la adaptación o un cambio de puesto disponible y vacante fuera del plazo de un mes ¿se le podrá extinguir la relación laboral de manera automática? ¿Cuál va a ser el régimen transitorio en las incapacidades permanentes ya reconocidas?

En definitiva, conociendo únicamente las primeras líneas del futuro texto, los laboralistas y el resto de profesionales de recursos humanos deberemos obrar con cautela hasta conocer el nuevo texto que esperemos aporte mayor seguridad jurídica a la situación.