¿POR QUÉ LOS PLANES DE IGUALDAD NO TIENEN ULTRAACTIVIDAD?
La reforma laboral de 2021 devolvió a la ultraactividad de los convenios colectivos el protagonismo que históricamente había tenido en nuestro sistema de relaciones laborales.
El mensaje del legislador fue claro: evitar vacíos normativos que generasen inseguridad jurídica y conflictos en las empresas.
Sin embargo, llama la atención que esa misma preocupación no se haya trasladado a los planes de igualdad.
Mientras que un convenio colectivo mantiene su vigencia hasta que sea sustituido por otro, los planes de igualdad carecen de un régimen legal de ultraactividad. Llegado su vencimiento, la norma no ofrece una respuesta clara sobre qué ocurre con las medidas implantadas, con las obligaciones asumidas por las partes o con los derechos que, en la práctica, se han venido aplicando durante años.
Y la cuestión no es menor. Los planes de igualdad han dejado de ser meros documentos programáticos para convertirse en auténticos instrumentos de ordenación de las relaciones laborales dentro de la empresa. En ellos se regulan procesos de selección, sistemas de promoción profesional, medidas de conciliación, protocolos de prevención del acoso, acciones formativas, mecanismos de seguimiento retributivo y un largo etcétera.
Por ello, la pérdida de vigencia de un plan no supone únicamente la desaparición de un documento formal. Puede implicar la desaparición de un conjunto de reglas internas que han condicionado durante años la gestión de personas en la organización.
La pregunta es evidente: ¿puede una empresa permitirse quedar sin plan de igualdad vigente de la noche a la mañana?
Desde una perspectiva estrictamente formal, la respuesta podría parecer afirmativa. El Real Decreto 901/2020 establece la obligación de negociar un nuevo plan una vez finalizada su vigencia, pero no contempla expresamente que el anterior continúe aplicándose hasta la aprobación del siguiente.
Sin embargo, las consecuencias prácticas de esta ausencia de regulación son potencialmente muy relevantes.
En primer lugar, porque la empresa podría quedar expuesta a incumplimientos legales derivados de la falta de un plan vigente cuando exista obligación de disponer de él. No debe olvidarse que la existencia de un plan de igualdad válido constituye un requisito cada vez más relevante en ámbitos como la contratación pública, el acceso a determinadas ayudas o subvenciones y el propio cumplimiento de la normativa laboral.
En segundo lugar, porque la desaparición automática de las medidas previstas en el plan podría generar conflictos individuales y colectivos. Muchas de esas medidas llevan años integradas en la realidad empresarial y han sido aplicadas de forma continuada. Pretender suprimirlas de forma abrupta por la mera expiración formal del plan puede abrir debates sobre condición más beneficiosa, derechos adquiridos o incluso discriminación indirecta.
Resulta paradójico que el legislador haya construido un sistema cada vez más exigente en materia de igualdad y, al mismo tiempo, haya dejado sin resolver qué sucede durante el periodo transitorio entre un plan y el siguiente.
La experiencia demuestra que la negociación de un plan de igualdad rara vez es sencilla.
La elaboración del diagnóstico, la obtención de datos, la negociación con la representación legal de los trabajadores y, en ocasiones, la intervención de comisiones sindicales externas puede prolongar el proceso durante meses. No parece razonable que una negociación compleja y, en muchos casos, ajena a la voluntad de la empresa, pueda desembocar en un vacío normativo tan relevante.
Quizá haya llegado el momento de plantear si los planes de igualdad necesitan una regulación similar a la ultraactividad de los convenios colectivos. No necesariamente idéntica, pero sí una solución que garantice la continuidad de las medidas existentes hasta la aprobación de un nuevo plan.
Porque cuando hablamos de igualdad efectiva entre mujeres y hombres, la continuidad no debería ser una opción. Debería ser una garantía.
Y porque dejar sin vigencia un plan de igualdad no solo supone poner fin a un documento. Puede significar dejar a la empresa sin una de las principales herramientas de prevención jurídica, organizativa y reputacional de las que dispone en la actualidad.
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