Plazo de 24 horas en la audiencia previa al despido disciplinario: ¿es suficiente?

Desde el pasado 18 de noviembre de 2024 y a propósito de la jurisprudencia del Tribunal Supremo, es trámite obligatorio informar al trabajador de los motivos de su despido disciplinario y otorgarle un plazo para que alegue lo que considere oportuno.

Sin embargo, y desde la indicada fecha, el debate jurídico se sitúa entre el artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores -que regula la forma escrita del despido disciplinario-, la aplicación de la normativa internacional y la ausencia de una previsión legal interna en el marco normativo estatal que fije un plazo concreto para que la persona expedientada pueda realizar alegaciones -salvo el previsto por convenio colectivo-.

Ahora el debate se centra en qué celeridad es la que debe reunir el trámite de audiencia previa para entender que la posibilidad de defensa otorgada a la persona trabajadora expedientada es real y no aparente.

La inexistencia de un plazo tasado de audiencia previa en la legislación laboral estatal no elimina la exigencia del trámite, pero desplaza la suficiencia del plazo a criterios de razonabilidad, suficiencia material y adecuación al derecho de defensa conforme a la audiencia exigida por el Convenio 158 de la OIT. Es decir, debe tenerse en cuenta que para garantizar el derecho de defensa se precisa de un tiempo mínimo para comprender los hechos imputados, recabar documentación, pedir aclaraciones si se requieren y, en su caso, obtener asesoramiento.

La insuficiencia de las 24 horas según la reciente doctrina de suplicación.

Teniendo en cuenta lo anterior, la reciente STSJ de Asturias n.º 70/2026, de 27 de enero (RSU 1675/2025) declara insuficiente el plazo de 24 horas conferido al trabajador expedientado para cumplir con el tramite de audiencia que actuaba «en cumplimiento de lo establecido por el artículo 7 del Convenio 158 de la OIT». El Tribunal concluye que ese plazo no fue adecuado para cumplir la finalidad de la audiencia previa, porque la posibilidad de defensa ha de ser cierta, efectiva y real, y «difícilmente puede alcanzarse en tan breve plazo».

El alcance técnico de esta sentencia destaca en la práctica jurídico-laboral pues, por un lado, reconoce la inexistencia de un plazo concreto en la legislación laboral estatal, pero del otro lado, obliga a establecer un estándar de suficiencia temporal que garantice el derecho de defensa de la persona trabajadora expedientada.

No basta sólo con haber concedido unas horas para formular alegaciones, sino que debe valorarse si ese tiempo o margen otorgado al efecto es suficiente para que la persona trabajadora prepare una respuesta mínimamente útil frente a los cargos disciplinarios.  

Recomendaciones sobre el plazo de audiencia previa: de 2 a 5 días hábiles.

Aunque a la práctica las recomendaciones siguen siendo las mismas que ya se venían dando, la incidencia de esta sentencia pone el foco en la pauta interpretativa del plazo concedido para enjuiciar si la defensa de la persona trabajadora despedida ha podido ejercerse de manera real y efectiva.

La respuesta a la suficiencia del plazo reside en diferenciar entre la existencia documental del trámite y la efectividad real del derecho de defensa. El escrito que concede 24 horas para hacer alegaciones puede acreditar que ha habido ofrecimiento formal del trámite, pero, si ese lapso impide una reacción razonable, el requisito internacional no se cumple, recomendándose de manera prudencial una plazo de 2 a 5 días hábiles según la casuística.

En este sentido, a la hora de valorar la suficiencia del plazo de audiencia debe tenerse en cuenta los siguientes criterios:

• Complejidad de las faltas y hechos imputados. El plazo de 24 horas resultará insuficiente si la persona expedientada necesita no solo negar o admitir los hechos, sino reconstruir una cronología o solicitar acceso a documentación específica. Dependerá de si es una imputación simple (por ejemplo, un hecho único e inmediato) o si es una relación extensa de hechos, faltas continuadas o referencias a normativa interna, programas digitales, auditorías, testificales u otros documentos o políticas empresariales.
• Recepción efectiva y momento de la notificación del trámite de audiencia previa. Igual que la carta de despido, la apertura del trámite de audiencia precisa de justificación fehaciente de su recepción. El plazo de 24 horas no será suficiente si resulta que se ha notificado por medios no instantáneos o de los que no tenemos constancia del día/hora de su recepción. Tampoco será suficiente si se ha entregado la notificación al finalizar la jornada o en vísperas de festivos sin siquiera dar la oportunidad de consultar con un delegado sindical, la representación legal de los trabajadores o asesoría jurídica.
• Inexistencia de urgencia acreditada. Salvo que la urgencia de despido sea acreditada por riesgo de un mayor perjuicio que podría justificarse en escenarios excepcionales y debidamente explicado por la empresa, el plazo de 24 horas será insuficiente so riesgo de insuficiencia formal.   
• Plazo regulado en convenio colectivo. Si el convenio colectivo prevé un plazo mayor a las 24 horas, deberá aplicarse el plazo regulado en convenio colectivo. Si no se indica nada de manera expresa, el plazo de 24 horas puede resultar insuficiente atendiendo a la valoración de la oportunidad efectiva de defensa otorgada a la persona expedientada en el tramite de audiencia.

En definitiva y en términos globales, el plazo de 24 horas no cumple con la audiencia previa exigida en el art. 7 del Convenio 158 de la OIT y la orientación prudencial de 2 a 5 días hábiles queda reforzada por la reciente publicada STSJ de Asturias n.º 70/2026, de 27 de enero (RSU 1675/2025).

No obstante, estaremos a la espera del pronunciamiento que la Sala Cuarta del Tribunal Supremo pueda hacer sobre la consolidación expresa de un estándar temporal mínimo o si se continua con la valoración sui generis de la oportunidad efectiva del derecho de defensa.