OBLIGACIONES DE INFORMACIÓN, CONSULTA Y PARTICIPACIÓN DE LA RLT EN EL CASO DE TRANSMISIÓN DE UNA EMPRESA O PARTE DE ELLA

En los supuestos de transmisión de empresas o de una parte de las mismas, la Ley reconoce a la representación legal de las personas trabajadoras una serie de derechos que garantizan el acceso a la información suficiente relativa a la transmisión y, en algunos casos, incluso la necesidad de proceder a la consulta o hasta a la negociación con la RLT, dependiendo de la naturaleza del negocio jurídico que soporta la operación, y sus potenciales consecuencias sobre la plantilla afectada.

Ante esta eventualidad, es conveniente recordar la existencia de procedimientos reglados que la empresa debe cumplir. La inobservancia de dichos procedimientos, por lo general no afecta a la validez de las operaciones mercantiles que sustentan los cambios de titularidad, pero sí pueden conllevar sanciones por parte de la Inspección o de trabajo, o afectar a futuras medidas que puedan adoptarse en relación con los contratos de los trabajadores involucrados en la transmisión.

A continuación, venimos a proporcionar una información resumida de los diferentes supuestos habituales que podemos encontrar, y que llegaran a suponer la necesidad de informar, o incluso consultar o negociar, con la representación de las personas trabajadoras, o directamente con la plantilla afectada si no cuentan con representantes.

1. En el supuesto de una transmisión de una Unidad Productiva Autónoma (UPA), ha de estarse al procedimiento dispuesto en el artículo 44 ET.

• Son supuestos habituales en este caso la transmisión de UPAs derivadas de la subrogación de contratas, o la venta de unidades de negocio o centros de la empresa a otra compañía, que las integra en su estructura societaria, produciéndose un cambio en la persona del empleador.
• Las empresas cedente y cesionaria están obligadas a informar a los representantes legales de los trabajadores de determinados aspectos de la transmisión, que son:
  • fecha prevista;
  • motivos;
  • consecuencias jurídicas, económicas y sociales, para los trabajadores;
  • medidas previstas.
• En cuanto al momento que se debe facilitar se establece que:
  • El cedente está obligado a proporcionarla con la suficiente antelación y siempre antes de realizar la transmisión. En el supuesto que no se entienda necesario el periodo de consultas, por no preverse la necesidad de adoptar medidas laborales para los trabajadores con base en la transmisión, se suele considerar un plazo no inferior a 15 días para efectuar las comunicaciones, con base en el derecho a la emisión de informe por parte de la RLT.
  • El cesionario está obligado a comunicar esas informaciones, también con antelación, antes de que los trabajadores se vean afectados en sus condiciones de empleo y de trabajo.
• Para el caso de que no exista RLT, el cedente y el cesionario deben facilitar esta información de manera directa a los trabajadores afectados por la transmisión, en las comunicaciones individuales que se emitan.
• El cedente o el cesionario que prevean adoptar, con motivo de la transmisión, determinadas medidas laborales en relación con sus trabajadores, deben iniciar un período de consultas con los representantes legales sobre dichas medidas previstas y sus consecuencias. Durante el mismo, las partes deben negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo. Cuando las medidas previstas consistan en traslados o modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo de carácter colectivo, el procedimiento debe ajustarse a lo señalado en los arts. 40 y 41 ET.

• Las consultas han de celebrarse con la necesaria antelación y antes de que tales medidas se lleven a efecto.
• Debe tenerse en cuenta la posibilidad de que se emita informe por el comité de empresa, que tendrá que elaborarse en el plazo máximo de quince días desde que haya sido solicitados y remitidas las informaciones correspondientes.
• Las obligaciones de información y consulta se aplican con independencia de que la decisión relativa a la transmisión haya sido adoptada por el cedente y cesionario, o por las empresas que ejerzan el control sobre ellos. En consecuencia, no puede tomarse en cuenta el hecho de que la empresa que toma la decisión, no les ha facilitado la información necesaria.

2. En el caso de que nos encontremos ante una modificación estructural de la sociedad (fusión, escisión, segregación)

• En estos supuestos, a lo preceptuado por el art. 44 ET han de añadirse una serie de obligaciones adicionales.

• Los representantes de los trabajadores de las sociedades mercantiles que participen en ella tienen derecho a ser informados del proyecto y de la documentación que acompañe a la misma, con un mes de antelación a la fecha prevista para celebrar la junta general que haya de aprobarla, a través de la página web de las entidades que se fusionan o, en su defecto, mediante su remisión por vía electrónica o también a través de su examen en el domicilio social. Este derecho no puede ser restringido porque la fusión resulte aprobada en junta universal (RDL 5/2023 art.5, 7, 9 y 46.1).
• El régimen de los derechos de participación de los trabajadores en las sociedades anónimas europeas se amplía con las disposiciones aplicables en las sociedades resultantes de fusiones transfronterizas intracomunitarias (L 31/2006 art.39 a 45 redacc. RDL 5/2023). No sé si estaríamos ante este supuesto, si puede ser me dices y te amplío la información.

3. En el supuesto referido al mero cambio en el accionariado, que únicamente supone la transmisión de las participaciones societarias de la compañía, pero no implica una modificación en la persona jurídica.

• En estos casos no nos encontramos ante una modificación del estatus jurídico de la compañía, ya que no se produce un cambio en la persona del empresario, sino únicamente del propietario de las acciones. Es por ello que no son de aplicación las previsiones relativas a la sucesión de empresa o a las modificaciones estructurales de la compañía.

• En estos supuestos, y realizando una interpretación flexible del artículo 64. 2 e) ET, que obliga a la empresa a informar a la RLT “Sobre la situación económica de la empresa y la evolución reciente y probable de sus actividades” sí entendemos conveniente transmitir a los representantes de las personas trabajadoras información acerca del cambio accionarial, cuando éste se considere relevante.

Por último, ha de recordarse que, conforme señala el art. 44.1 ET, estos cambios de titularidad no extinguen la relación laboral, quedando el nuevo empresario subrogado en los derechos y obligaciones laborales y de Seguridad Social del anterior, incluyendo los compromisos de pensiones, o cuantas obligaciones en materia de protección social complementaria hubiere adquirido el cedente.