Recientemente se han publicado en el BOE tres textos normativos con impacto en el ámbito del derecho del trabajo:
1. La Ley Orgánica 1/2023, de 28 de febrero introduce una serie de novedades entre las que destacan:
“Tendrán la consideración de situaciones especiales de incapacidad temporal por contingencias comunes aquellas en que pueda encontrarse la mujer en caso de menstruación incapacitante secundaria, así como la debida a la interrupción del embarazo, voluntaria o no, mientras reciba asistencia sanitaria por el Servicio Público de Salud y esté impedida para el trabajo, sin perjuicio de aquellos supuestos en que la interrupción del embarazo sea debida a accidente de trabajo o enfermedad profesional, en cuyo caso tendrá la consideración de situación de incapacidad temporal por contingencias profesionales.
Se considerará también situación especial de incapacidad temporal por contingencias comunes la de gestación de la mujer trabajadora desde el día primero de la semana trigésima novena.”
Conviene señalar que será necesaria la tramitación de la correspondiente baja tramitada por el facultativo, con las especialidades que la propia ley recoge.
Se incluye la obligación de cotizar en las situaciones especiales de incapacidad temporal por menstruación incapacitante secundaria, interrupción del embarazo, sea voluntaria o no, y gestación desde el día primero de la semana trigésima novena (Entrada en vigor el 1 de junio de 2023).
Esta ley, entra en vigor el 2 de marzo de 2023, salvo determinados apartados en los que expresamente se señala una fecha posterior.
2. Por su parte, la Ley 3/2023, de 28 de febrero, de Empleo, regula principalmente los nuevos órganos de ámbito estatal y autonómico para cooperar en la implantación de políticas de empleo, e introduce determinados cambios de los que nos interesan los siguientes:
Recordemos que hasta hace relativamente poco tiempo, las Sentencias de la AN y TS consideraban válidas las causas en los expedientes finalizados con acuerdo, lo que de facto impedía la discusión de la causa en sede judicial.
Sin embargo, el Tribunal Constitucional ha determinado, recientemente, que las causas expresadas en el despido colectivo sí pueden ser nuevamente debatidas en el seno de un proceso judicial, poniendo en jaque la seguridad que conferían los acuerdos.
En esta línea, la idea de que la Inspección pueda no considerar ajustadas las causas, transita por esta segunda vía.
Con esta supresión, se despoja a la jurisdicción social de la potestad de dilucidar la existencia o no de una relación laboral, que deberá ser discutida únicamente y con las consiguientes limitaciones, en el seno de la impugnación de la propia acta de infracción.
La Ley entra en vigor el 2 de marzo de 2023.
3. En tercer lugar, e incluyendo nuevas obligaciones para las empresas, se ha publicado laLey 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI.
Con esta ley, no solo se proclama la igualdad de trato y oportunidades de las personas LGTBI en el ámbito laboral, sino que se adoptan medidas determinadas para conseguirlo:
Este protocolo deberá negociarse con la representación legal de las personas trabajadoras, siendo su contenido mínimo el que se desarrollará reglamentariamente.
La Ley entre igualmente en vigor, el 2 de marzo de 2023 (y el desarrollo reglamentario dentro del año siguiente).
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