NO SUPERACION DEL PERIODO DE PRUEBA EN INCAPACIDAD PERMANENTE: RIESGO DE NULIDAD

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El día 23 de enero de 2025, el TSJ de Baleares dictó una nueva sentencia en la que se declaraba que la extinción del contrato por no superar el periodo de prueba constituye un despido nulo si el trabajador se encontraba de baja, entendiendo así la enfermedad como causa de discriminación.

Con la entrada en vigor de la ley 15/2022 de igualdad de trato y no discriminación, los supuestos de despidos o extinciones de contrato cuando la persona trabajadora se encuentra de baja por enfermedad o lo ha estado justo antes de producirse la extinción son cada vez más controvertidos en cuanto a si deben o no considerarse nulos por ello.

SUPUESTO DE HECHO:

• El trabajador fue contratado con una duración de seis meses, desde el día 12 de junio de 2023 al día 11 de diciembre de 2023, y con un periodo de prueba de 15 días naturales (cláusula 3 del contrato).

• La cláusula adicional del contrato establecía que «las situaciones de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo, maternidad, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante la lactancia y paternidad que afecten al trabajador/a durante el periodo de prueba interrumpen el cómputo del mismo».

• El demandante pasó a situación de IT derivada de enfermedad común del día 16 al 20 de junio de 2023, recibiendo alta médica el 21 de junio de 2023. El diagnostico que motivó la baja médica se describe en el parte como dolor en rodilla no especificada.

• Mediante escrito de fecha 20 de junio de 2023 la empresa comunicó al trabajador la finalización de su contrato de trabajo con efectos de 21 de junio por no superación del periodo de prueba. En la comunicación entregada se hace constar: “la empresa no considera satisfactoria su prestación de servicios, por lo que pongo en su conocimiento nuestra decisión de dar por finalizada la relación laboral que nos une dentro del periodo de prueba, siendo el 21 de junio de 2023 su último día de trabajo.”

• Por un lado, el actor reclama su despido como discriminatorio por razón de enfermedad. Por el otro, la Empresa defiende su libertad para extinguir su contrato por no superar el periodo de prueba sin necesidad de justificación.

A pesar de que la sentencia de instancia desestimó la demanda interpuesta por el trabajador considerando que la empresa podía rescindir el contrato sin más explicaciones, y absolviendo a la Empresa del despido nulo, frente al criterio del Juzgado de lo Social el TSJ estima el recurso del trabajador y declara que la extinción del contrato constituye un despido nulo.

El argumento principal del TSJ viene a recordar que no se puede finalizar un contrato en periodo de prueba si la única causa objetiva es la IT del trabajador, salvo que se pruebe que la decisión estaba motivada por razones de desempeño previas a la IT. En este caso, para demostrarlo, la empresa debía explicar qué ocurrió en los escasos cuatro días de prestación de servicios para evidenciar que esta no era satisfactoria y que la causa del desistimiento era esa y no la situación de baja por incapacidad temporal. La empresa, sin embargo, no acreditó dicha situación.

Además de lo anterior, cabe recalcar que en el propio contrato se establecía que la baja interrumpía el periodo de prueba, por lo que no podía computarse ese tiempo en su evaluación. Según el TSJ, esta circunstancia, unida a la falta de razones de desempeño previas a la IT, evidencia que la rescisión del contrato estuvo motivada por la situación de enfermedad.

En este sentido, razona el TSJ que “es obligado apreciar la existencia de fundados indicios de vulneración del derecho a la discriminación por razón de la enfermedad dado el escaso tiempo transcurrido desde la contratación y la situación de baja y el no menos escaso tiempo transcurrido entre esta situación y el desistimiento empresarial».

Refiere además que «nos encontramos, por tanto, ante una extinción del contrato de trabajo adoptada unilateralmente por la empresa y equiparable al despido que debe declararse nula por haber incurrido en discriminación por razón de la enfermedad».

Desde Everfive nos gustaría aclarar que las extinciones de los contratos de personas trabajadoras en situación de Incapacidad permanente, con independencia de la clase de extinción (despido disciplinario, procedente, o incluso no superación del período de prueba), no implican una nulidad automática, sino que, de forma casuística hay que indagar los motivos reales detrás de la extinción, teniendo siempre en cuenta que la insuficiencia de motivos reales para la extinción diferentes de la Incapacidad temporal, podrá llevar aparejada la declaración de nulidad.

Por este motivo, recomendamos asesorarse debidamente antes de realizar cualquier extinción contractual en estos supuestos.