Las claves del éxito en la formalización de un despido por causas objetivas

En la entrada de hoy venimos a recordar los aspectos formales clave para acometer con éxito la formalización de un despido objetivo individual, los cuales a fecha actual siguen generando inquietud a la hora de afrontar extinciones contractuales.
A continuación, se exponen los formalismos más elementales a tener en cuenta:

Redacción de la carta de despido objetivo

La carta de despido objetivo es un documento de extrema importancia para determinar la validez de un despido objetivo en lo que respecta, tanto al cumplimiento de requisitos formales, como de fondo.

Los motivos de despido por causas objetivas se detallan en el art. 52 del Estatuto de los Trabajadores y fundamentalmente son la ineptitud sobrevenida, la falta de adaptación a las modificaciones técnicas necesarias, la insuficiencia presupuestaria y las conocidas causas económicas, organizativas, técnicas o de producción descritas en el art. 51.1 del Estatuto de los Trabajadores.

El artículo 53.1.a) exige la comunicación escrita al trabajador expresando la causa y, a grandes rasgos, los aspectos clave a tener en cuenta al redactar la carta de despido son los siguientes:

• La carta de despido objetivo debe especificar de forma concreta, clara y precisa los hechos que motivan el despido a fin de evitar la indefensión de la persona despedida y proporcionar un conocimiento claro, suficiente e inequívoco de esos datos fácticos que permitan impugnarlos o cuestionar su relevancia y preparar los medios de prueba que oportunos para su defensa.
• Al amparo de lo previsto en el art. 105.2 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, lo que no se incluye en la carta luego no podrá alegarse ni debatirse en juicio.
• El empresario tiene la carga de la prueba respecto de las causas objetivas alegadas, por ello, en caso de causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, será necesario exponer datos que permitan una apreciación razonable de hechos pasados, también sobre la situación actual y/o sobre previsiones futuras de la empresa.  
• Cuando se alegan dificultades económicas, no es exigible que estas pongan en peligro la viabilidad futura de la empresa para justificar el despido objetivo, sino que basta con que impidan su buen funcionamiento o afecten a la posición competitiva en el mercado.
• La carta de despido necesariamente debe contener la fecha de efectos y puede hacerse llegar al destinatario indistintamente en mano, por correo ordinario, certificado o por cualquier otro medio hábil que permita acuse de recibo.

Puesta a disposición de la indemnización

El artículo 53.1.b) exige poner a disposición del trabajador, simultáneamente a la entrega de la comunicación escrita, la indemnización de veinte días por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades.

La puesta a disposición de la indemnización puede hacerse mediante cheque o transferencia bancaria, pero necesariamente debe ser simultanea a la entrega de la comunicación escrita, sin tener que esperar a la fecha de efectos del despido. Cuando el abono de la indemnización se realiza mediante transferencia bancaria el mismo día de la entrega de la comunicación escrita, se entiende cumplido el requisito de la simultaneidad previsto en el citado precepto legal, aun cuando el trabajador no dispusiese del dinero en su cuenta bancaria ese mismo día.

Cuando la decisión extintiva quede motivada en una causa económica, y como consecuencia de tal situación económica no se pudiera poner a disposición del trabajador la indemnización, deberá hacerse constar expresamente en la comunicación escrita, sin perjuicio del derecho del trabajador de exigir su abono tras la fecha de efectos del despido.

La indemnización de veinte días por año de servicio se debe calcular atendiendo a todos los conceptos salariales percibidos en el último año, en concreto los siguientes:

• Conceptos salariales de vencimiento periódico superior al mes
• Partes proporcionales de las pagas extraordinarias
• Salario en especie, como lo son el disfrute de vivienda y vehículo. En este caso, la cuantificación debe realizarse sobre el valor que tenga efectivamente y exclusivamente cuando no son medios facilitados para la actividad laboral.
• Cualquier complemento de naturaleza salarial que prevea el convenio colectivo de aplicación

No se incluirán conceptos extrasalariales ni de naturaleza indemnizatoria como son los siguientes:

• Vacaciones no disfrutadas incluidas en la liquidación, pues tienen carácter compensatorio e indemnizatorio.
• Indemnizaciones correspondientes a traslado, gastos de desplazamiento, plus transporte, gastos de viaje y dietas, siempre y cuando dichos conceptos no se destinen a encubrir comisiones u otras retribuciones de naturaleza salarial
• Tickets restaurante o bonos comida
• Propinas u otros complementos extrasalariales que señale el convenio colectivo de aplicación, como lo son los gastos de guardería, pólizas de seguro, aportaciones de las empresas a planes de pensiones, plus de manutención, plus de vestuario, etc.  

Asimismo, para el cálculo de la indemnización se tendrá en cuenta la antigüedad ostentada por el trabajador, la cual deberá incluir contratos temporales precedentes, períodos previos de prestación de servicios mediante Empresas de Trabajo Temporal y posibles situaciones de sucesión empresarial previas.

A pesar de lo anterior, son muchos los cálculos aritméticos que pueden jugar una mala pasada en la puesta a disposición de la indemnización. Si el cálculo de la indemnización contiene algún error de cálculo inexcusable, la consecuencia actual de tal circunstancia es la consideración del despido como improcedente por defectos de forma.

La doctrina tradicional del Tribunal Supremo respecto de la excusabilidad del error en el cálculo de la indemnización identifica factores tales como la importancia cuantitativa del error, la complejidad jurídica del supuesto y la buena fe para considerar excusable o no una puesta a disposición inferior a la legal. Sin embargo, no será excusable el error que, atendiendo al conjunto de circunstancias, pueda haber sido evitado atendiendo a una diligencia normal.

Preaviso de quince días

El preaviso de quince días que exige el art. 53.1.c) del Estatuto de los Trabajadores, puede concederse o puede ser abonado en el equivalente económico a los días de preaviso que no se hayan respetado. Si se concede el preaviso, la persona trabajadora tendrá derecho, sin pérdida de su retribución, a una licencia de seis horas semanales con el fin de buscar nuevo empleo.

Comunicación a la representación legal de los trabajadores

Por último, y no menos importante, a fin de cumplir con todas las formalidades en la comunicación del despido objetivo cabe tener en cuenta la necesidad de dar una copia de la carta de despido objetivo a los representantes legales de los trabajadores, siempre que dicho despido quede motivado en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. 

La omisión de esta formalidad convertirá el despido en improcedente o incluso nulo, si existe alguna causa adicional que determine la nulidad de la extinción.

Como conclusión, cabe recordar la importancia de cumplir con todas y cada una de las formalidades exigidas legal y jurisprudencialmente a fin de conseguir que el despido objetivo sea declarado procedente.