A raíz de las extraordinarias circunstancias climáticas provocadas por el histórico temporal “Filomena”, cuyo nombre y sus consecuencias tardarán en borrarse de nuestra memoria, no han tardado en plantearse varias cuestiones laborales. La más acuciante es la pregunta que formulan muchos empleados y empresas: en estas circunstancias ¿se puede faltar al trabajo por esta causa?. ¿Puede la empresa sancionar a quienes no acuden a trabajar argumentando la imposibilidad de acudir a su puesto?.
La lógica recomienda, siempre que ello sea posible, llegar a un acuerdo entre Empresa y persona trabajadora para que la prestación de servicios durante estos días se lleve a cabo en modalidad de trabajo a distancia.
En todo caso, si acudimos al Estatuto de los Trabajadores, no nos encontraremos con una solución clara a este problema, ya que, si bien el artículo 47.3 del mencionado precepto legal contempla la suspensión temporal del contrato de trabajo por causas derivadas de fuerza mayor, vemos que se fija un engorroso procedimiento legal-dispuesto en los artículos 31 a 33 del Real Decreto 483/2012- que requiere la constatación de dicha fuerza mayor por la Autoridad Laboral, por lo que no tiene mucho sentido abordar la solución de un problema puntual -esperemos- desde esta perspectiva.
En todo caso, la Empresa no podrá sancionar a la persona trabajadora que no acude a su puesto de trabajo cuando existen causas que justifican dicha ausencia, como es el cierre de carreteras o transportes públicos, el riesgo de caídas por hielo en desplazamientos, el cierre de colegios o el cuidado de personas dependientes que, claramente, imposibilitan que la persona trabajadora acuda al centro de trabajo, o hacen del camino a la oficina un verdadero ejercicio de riesgo para la integridad física..
La Empresa en todo caso sí podrá requerir a la persona trabajadora que justifique las causas de dicha ausencia, pudiendo valerse de cualquier medio de prueba que acredite la verdadera imposibilidad de acudir a su puesto de trabajo, como son las distintas comunicaciones publicadas por las Autoridades Competentes, circulares emitidas por escuelas y colegios o centros de atención de personas dependientes, o pruebas más prosaicas como el bloqueo de la zona de residencia.
No obstante, para que dicha ausencia justificada no afecte a su remuneración, la persona trabajadora debería recuperar las horas no trabajadas, puesto que no nos encontramos ante un permiso retribuidos.
Para la compensación o recuperación de dichas horas, primero deberemos estar a lo que pueda disponer el Convenio Colectivo aplicable, dado que en muchas ocasiones contemplan bolsas de horas o días de libre disposición, que sí podrían ser empleados en caso de que la persona trabajadora no quiera llevar a cabo la recuperación de dichas horas con posterioridad.
En caso de que el Convenio Colectivo no contemplase dicha compensación o recuperación, deberá estarse a lo acordado entre la Empresa y la persona trabajadora, para la recuperación de estas horas, para evitar el descuento de las mismas, sin que en ningún caso la compensación o recuperación de horas pueda llevarse a cabo con cargo a las vacaciones, dado que no es posible cambiar el día de descanso que supone un día de vacaciones por una jornada que no ha podido dedicarse a dicho descanso, por la imposibilidad de asistir presencialmente al puesto de trabajo.
En definitiva, y como conclusión, no es posible sancionar al trabajador que no acude a su puesto imposibilitado por las circunstancias climatológicas. Es una falta justificada, lo que no quiere decir que no se deban de recuperar las horas no trabajadas, ya que no estamos ante una ausencia por un permiso retribuido.
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