LA ENTRADA EN VIGOR DE LA LEY DE PARIDAD PUBLICADA EL 2 DE AGOSTO DE 2024 NO IMPIDE LA DECLARACIÓN DE NULIDAD DE LOS DESPIDOS

Hoy día 22 de agosto de 2024 entra en vigor la Ley Orgánica 2/2024, de 1 de agosto, de representación paritaria y presencia equilibrada de mujeres y hombres, publicada el pasado 2 de agosto.

Esta Ley Orgánica, llamada también “Ley de Paridad”, ha introducida una modificación en el Estatuto de los Trabajadores (disposición final novena), que ha sido identificada, erróneamente, como una habilitación para despedir a personas que disfruten del permiso por accidente/enfermedad/hospitalización o hayan solicitado una adaptación de jornada. Sin embargo, debemos advertir que las posibilidades de declaración de nulidad de estos despidos siguen existiendo, si bien no de forma automática.

En la nueva redacción que ha entrado en vigor, se excluye de las causas de nulidad objetiva o automática los supuestos de personas trabajadoras que (i) hubieran solicitado o estén disfrutando del permiso retribuido por accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario de familiar a través del art. 37.3 b) del ET, así como (ii) aquellas que hayan solicitado o estén disfrutando de las adaptaciones de jornada previstas en el art. 34.8 del mismo cuerpo legal (salvo que se acredite que el despido obedeció a motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia establecidos en los arts. 53.4 y 55.5 del ET).

Ahora bien, la modificación introducida por la Ley de Paridad que elimina como causa automática de nulidad de los despidos de las personas trabajadoras que hubieran solicitado o ejercido los derechos señalados, no implica directamente que los despidos de estas personas no puedan ser calificados como nulos por parte de los Tribunales.

En este sentido, el riesgo de nulidad de los despidos para las empresas no desaparece, ya que las personas trabajadoras pueden impugnar el despido y reclamar la nulidad si consideran que la extinción de la relación laboral ha sido por motivos discriminatorios, en concreto por solicitar o reclamar el ejercicio de sus derechos laborales.

Por tanto, la persona trabajadora que impugne un despido reclamando la nulidad puede invocar la vulneración de su derecho a la tutela judicial efectiva, en la vertiente de la garantía de indemnidad, por considerar que la extinción de su contrato obedece precisamente al ejercicio de tales derechos.

En estos supuestos, al dejar de aplicarse la nulidad objetiva o automática, la carga de la prueba recaerá sobre la persona trabajadora, quien deberá acreditar que ha sufrido represalias por ejercer sus derechos laborales. No obstante, consideramos que sería muy sencillo trasladar o invertir la carga de la prueba acreditando simplemente que se han solicitado/ejercitado dichos derechos.

En definitiva, esta modificación del Estatuto de los Trabajadores ni reduce la conflictividad de estos asuntos ni elimina los riesgos de nulidad de los despidos que se produzcan en estas circunstancias.

Recordemos por último, que los efectos de la declaración de nulidad de un despido son los siguientes:

• Readmisión inmediata de la persona trabajadora en su puesto de trabajo con condena al pago de los salarios dejados de percibir durante el tiempo transcurrido entre el despido y la efectiva readmisión.
• Posible indemnización por daños y perjuicios sufridos, con base en la Ley 15/2022, tratándose de una posible vulneración de derechos fundamentales, en concreto al derecho a un trato igual y de no discriminación o a la tutela judicial efectiva. Esta cuantía se valorará en la sentencia, normalmente dentro de los umbrales que establece la LISOS para las infracciones muy graves, que pueden alcanzar las siguientes cantidades: pueden alcanzar las siguientes cantidades: multa, en su grado mínimo, de 7.501 a 30.000 euros; en su grado medio de 30.001 a 120.005 euros; y en su grado máximo de 120.006 euros a 225.018 euros.
• Cuando la readmisión sea imposible, ya sea por cese o cierre de la empresa, o cualquier otra causa de imposibilidad material o legal, se deberá abonar una indemnización adicional como la prevista para los despidos improcedentes (33 días por año de servicio con el tope de 24 mensualidades o 45/33 para contratos anteriores a febrero de 2012), además de los salarios de tramitación hasta la fecha de la sentencia y se podrá fijar una indemnización adicional de hasta quince días de salario por año de servicio y un máximo de doce mensualidades (art. 286 LRJS).