LA ADAPTACIÓN DE LA EMPRESA A UNA OBLIGACIÓN LEGAL QUE AFECTE A LAS CONDICIONES LABORALES NO SUPONE UNA MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO DEL ARTÍCULO 41 ET. SENTENCIA DEL TRIBUNAL SUPREMO 584/2025 DE 12 DE JUNIO.
En estos últimos años se ha experimentado una auténtica revolución regulatoria en materia del derecho del trabajo y de la Seguridad Social, con la aparición de un número muy considerable de nueva normativa que impone al empresario una serie de obligaciones cuya adaptación a la estructura productiva, requiere en muchas ocasiones la necesidad de cambiar hábitos de trabajo, y/o condiciones establecidas susceptibles de ser interpretadas como auténticos derechos de los trabajadores. Piénsese, por poner meros ejemplos, como incide a la hora de desarrollar el trabajo la adaptación a la nueva regulación aplicable al trabajo en remoto, la necesidad de medidas específicas en materia de protección de datos, la imposición de métodos de trabajo adaptándolos a normativa de prevención de riesgos laborales, los procesos de control de jornada y horario etc. etc.
En muchas ocasiones la adaptación a una nueva normativa laboral puede suponer, como decimos, la variación o el condicionamiento de la manera en que con anterioridad trabajaba la plantilla en la compañía, y bien derivado de la no siempre fácil adaptación al cambio, o, simplemente, porque la plantilla entienda que la aplicación de la nueva normativa modificaba sus condiciones laborales, se impugnaba la medida laboral por vía judicial, solicitando su nulidad, por entender que el empresario no había cumplido el cauce de la negociación colectiva del artículo 41 ET, y, en definitiva, se entendía que se debía aplicar el proceso negociador de la modificación sustancial de condiciones de trabajo.
La sentencia que ahora comentamos vuelve a ratificar la doctrina del Tribunal Supremo según la cual, por abreviar, la implantación unilateral por parte del empresario de una obligación legal que afecte a la manera en que se trabaja no supone una modificación sustancial de las condiciones de trabajo (MSCT).
En este caso, la sentencia de 12 de junio de 2025, valora si es una MSCT, la exigibilidad, a un colectivo, de una titulación específica exigida por una nueva normativa y que muchos trabajadores no detentaban, con el fin de poder realizar cometidos que incidían en la política de protección de riesgos laborales.
El Tribunal Supremo establece que cuando una empresa introduce cambios en las condiciones de trabajo con la finalidad exclusiva de dar cumplimiento a mandatos normativos, y no por razones organizativas, técnicas, productivas o económicas propias de su esfera de gestión, no concurre una auténtica modificación sustancial de condiciones de trabajo en el sentido del artículo 41 ET. :
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“si se tratara de decisiones unilaterales de la empresa adoptadas por razones de su interés y conveniencia (de índole económico, técnico, organizativo o productivo, por ejemplo para prestar un mejor servicio a la seguridad aeroportuaria) la modificación de carácter colectivo, en caso de ser sustancial, debería ser negociada… Pero, en caso de tratarse del cumplimiento de una obligación estaríamos fuera del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, puesto que la empresa quedaría jurídicamente obligada a una determinada medida y por tanto no cabe que la misma sea sometida a negociación previa con la representación legal de los trabajadores”.
Esta doctrina viene a confirmar otras anteriores como las dictadas por la Sala Sala IV del Tribunal Supremo:
STS 11-10-2013 (rec 95/2012): “No es posible someter al procedimiento del art. 41 ET una modificación de condiciones de trabajo que es consecuencia directa de una obligación legal o reglamentaria, en tanto que la empresa no dispone de margen de maniobra para apartarse del mandato normativo”.
STS 26-11-2013 (rec 9/2013): “Las medidas establecidas por norma con rango legal o reglamentario, de necesaria observancia, excluyen la apreciación de una modificación sustancial originada en el poder de dirección empresarial para operar cambios organizativos. El procedimiento estatutario únicamente opera si la iniciativa y la causa provienen del empresario”.
STS 13-5-2015 (rec 80/2014): “El proceder exigido por la ley al empresario, en virtud de mandatos normativos, da lugar a ajustes necesarios en las condiciones laborales que no pueden ser calificados como modificaciones sustanciales en el sentido del art. 41 ET, ya que no emanan del ánimo ni la conveniencia de la empresa, sino del imperativo legal”.
STS 15-3-2017 (rec 159/2016): “La implantación de condiciones laborales requeridas por normas legales y reglamentarias es ajena al procedimiento del artículo 41 ET, obligando al empresario a ajustar la organización de trabajo a lo previsto en la ley. El rol directivo se convierte en un deber de ejecución de la norma, no en el ejercicio del ius variandi”.
STS 10-3-2021 (rcud 4120/2018): “Cuando la medida se impone a la empresa por virtud de una obligación legal o reglamentaria, desaparece el presupuesto habilitante del art. 41 ET, de modo que no procede acometer el procedimiento de negociación previa ni, en consecuencia, puede hablarse de modificación sustancial en sentido técnico”.
En definitiva, en términos generales, la estricta actuación a la plantilla de una nueva normativa que necesariamente deba modificar la manera en que se realiza el trabajo no requiere el seguimiento del proceso negociador de la MSCT del artículo 41 ET.