El debate jurídico y político de la duración de la jornada laboral sigue siendo uno de los temas de actualidad más candentes. Hasta ahora debatíamos sobre el teletrabajo, el trabajo híbrido o la jornada semanal de cuatro días como nuevas fórmulas de organización laboral que promovían, y siguen promoviendo, beneficios a empresarios y empleados. En el seno de dicho debate ha entrado recientemente una nueva fórmula llamada “jornada por objetivos” o lo que viene a ser trabajar según la consecución de objetivos.
Evitar factores como el tiempo en una jornada laboral que tiene como principio la fijación de las horas de trabajo resulta de compleja aplicación práctica y legal si se transita a este nuevo modelo. Sin embargo, nada impide acordarlo en el contrato de trabajo o negociarlo en convenio colectivo.
A efectos teóricos la jornada por objetivos implicaría dejar de controlar las horas de trabajo de los empleados y pasar a controlar el cumplimiento de sus objetivos, cuestión que sería contraria a la obligación de registro de jornada. Es por ello que su aplicación pasaría por el deber empresarial de seguir registrando la jornada diaria con fijación de un máximo de horas y el respeto a los tiempos de descanso obligatorios. Además, cabe tener en cuenta que la jornada por objetivos no sería aplicable a todos los perfiles profesionales, su aplicación tiene sentido en sectores como el tecnológico, el de marketing o el de ventas donde la productividad del empleado se mide por los resultados obtenidos en el menor tiempo posible.
No obstante lo anterior, el tránsito a este nuevo modelo no está exento de conflictividad. Desde el punto de vista de la Seguridad Social y prevención de riesgos laborales nuestro sistema fija las prestaciones por accidente de trabajo dependiendo del nexo causal existente entre el trabajo realizado y el accidente sufrido. Si partimos de dicha premisa, resulta difícil determinar si el accidente de un empleado con jornada por objetivos se ha producido dentro o fuera del horario laboral y, por tanto, si resulta o no un accidente de trabajo.
Otros escollos surgen en la fijación de los propios objetivos; si un empleado cumple con los objetivos fijados en cinco horas, en vez de ocho, ¿qué impide al empresario fijar nuevas metas o mayores objetivos? ¿quién controla si los objetivos son imposibles de cumplir? ¿sería el despido disciplinario declarado procedente si no se cumplen los objetivos fijados? En cualquier caso, la polémica está servida.
Tal vez nuestro sistema normativo y cultural no esté preparado para este nuevo modelo pues requiere, no sólo una regulación mucho más específica, sino también de un cambio de mentalidad que llevaría a las empresas a cambiar su modus operandi en el sistema de evaluación con la definición y previsión de objetivos claros, específicos, realistas y medibles que, a su vez, pudieran ser calendarizados y controlados.
En conclusión, hay que tener en cuenta que no todo lo que hacen los empleados puede medirse o cifrarse en objetivos específicos o numéricos, aunque no por ello hay que desistir en seguir buscando nuevas fórmulas que permitan aumentar la motivación y la producción sin olvidar la conciliación de la vida laboral y familiar.
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