¿HASTA DÓNDE LLEGA EL DEBER DEL EMPRESARIO DE GARANTIZAR LA EFICACIA DEL SISTEMA DE CONTROL HORARIO IMPLANTADO EN LA COMPAÑÍA?

Nos están llegando al Despacho algunas actuaciones de la Inspección de Trabajo en las que se sanciona a Empresas por la falta de cumplimiento del deber de garantizar el registro jornada de los empleados.

Lo peculiar de los supuestos que comentamos no es que la sanción se imponga porque las empresas inspeccionadas no hayan aún implementado un sistema control de jornada, o porque partiendo de un sistema de control reglado o, incluso pactado con el comité de empresa, entienda la Inspección que el mecanismo, sistema o herramienta de conteo de horas no se ajusta a la normativa de control horario establecido por el artículo 34.9 ET en su redacción dada por el art 10.2 del Real Decreto Ley 8/2019 de 8 de marzo.

La sanción simplemente se impone porque la Inspección entiende que, más allá de la validez del sistema o solución tecnológica empleados, en la práctica, lo cierto es que a juicio de la Inspección el mecanismo de control -por las razones que fueren- no cumple su misión en la empresa inspeccionada, y para ello se basa en la doctrina establecida por la sentencia TJUE de 14.5.2019, asunto C55-19) y señala que “todos los estados deben imponer a las empresas un sistema de registro objetivo, fiable y accesible”

Realmente de la lectura dicha sentencia la primera interpretación que haríamos es que lo sancionable es la implementación de “un sistema” que no garantice la eficacia del control horario, pudiendo llegar a considerar que el defecto detectado radica en la elección de la herramienta de control por no ajustarse a las garantías exigibles en la regulación. Pero no es así a juicio de la Inspección. No se trata de la validez del método adoptado, sino de que la Empresa garantice su correcta implementación y su correcto funcionamiento.

Por ejemplo, en varias empresas que han adoptado un sistema de control horario en el que el trabajador tiene que “clickear” activamente cada vez que comienza, pausa o termina su trabajo efectivo, es la propia Inspección la que nos ha reconocido que -de acuerdo con diversas sentencias del Tribunal Supremo como la de  18 de enero de 2023 (recurso de casación 78/2021)- este método de control de jornada se adecúa a la legalidad, e, incluso, nos llega a reconocer que es un modelo perfectamente válido, pero mantiene la imposición de la sanción al entender que las jornadas analizadas arrojan resultados que tilda como “inverosímiles” o “incongruentes”, y por mucho que en defensa de los intereses de nuestros clientes aleguemos que los posibles desajustes se producen por la falta de rigor de los propios trabajadores (por ejemplo, por no marcar en muchos casos la finalización de jornada) , se termina imponiendo la sanción bajo el principio de que es  “el empresario el que debe garantizar la eficacia en el cumplimiento del registro”, llegando incluso a reprocharle el no haber tomado medidas disciplinarias contra los trabajadores que no cumplen con su deber de registrar correctamente las horas realizadas.

En definitiva, más allá de la validez teórica del modelo de registro horario implantado en la Compañía, la sanción se impone porque con apoyo del art. 7.5 LISOS la empresa no estaría “garantizando” la implantación “eficaz” de un control de jornada en la empresa. La actuación comprobatoria de la Inspección reconoce como válido el sistema pero de nada vale si “empíricamente” no está funcionando, reprochando a la Dirección por no tomar medidas para evitarlo, y de nada vale acreditar – al menos en los casos llevados por este Despacho- los comunicados y advertencias a la plantilla o cursos formativos para el debido uso del sistema, por lo que, insistimos, apunta la Inspección a la necesidad de adoptar medidas más drásticas que garanticen la eficacia del sistema.

Por último, nos gustaría hacer una recomendación al empresario y una reflexión jurídica sobre la actuación inspectora:

• La recomendación al empresario, y por la experiencia de lo que nos estamos encontrando, es de manera preventiva extremar las comunicaciones, recordatorios y órdenes expresas exigiendo a los trabajadores el fiel cumplimiento del registro de jornada, imponiendo -llegado el caso- las medidas sancionadoras que puedan apoyar la postura empresarial.

• La reflexión jurídica, y como posible mecanismo de defensa contra la imposición de estas actas de infracción, sería -al margen de discutir el propio fondo del asunto- poner en evidencia un hecho que puede pasar desapercibido: la Inspección de trabajo impone la sanción porque -al menos en los casos encomendados al Despacho- viene a considerar la ineficacia del sistema por el simple hecho de que algunas o muchas de las jornadas analizadas contienen fallos. Pero habría que analizar porcentualmente el número de fallos para considerar como “ineficaz” el sistema de control respecto al conjunto de la plantilla. Si lo que entiende la Inspección como “ineficacia” o como “mal funcionamiento” del sistema no se pone en relación aritmética con la totalidad de la plantilla que usa el método, la sanción propuesta no deja de ser una “simple valoración subjetiva” por parte del Inspector a la que legal y jurisprudencialmente no se le puede dotar del principio de veracidad de la labor inspectora. En definitiva, y por poner un ejemplo, no porque la Inspección compruebe fallos en 30 registros se puede tildar que el sistema “no está funcionando” si argumentamos que son miles las jornadas registradas en las que no se detectan errores. Teóricamente, debería la Inspección acreditar la generalización del mal funcionamiento, ya que en su defecto solo sería una mera valoración o apreciación sin prueba practicada por la Inspección que no debería servir de base legal para imposición de la sanción.