GUARDIAS Y DISPONIBILIDAD: MARCO NORMATIVO, LÍMITES Y GARANTÍAS PARA SU CORRECTA IMPLEMENTACIÓN

Es muy común que por cuestiones de operativa y organización, las empresas recurran a sistemas de guardias y disponibilidades como una fórmula de organización del tiempo de trabajo de su plantilla, especialmente cuando resulta necesario garantizar la continuidad del servicio o responder con eficacia a eventualidades fuera del horario ordinario.

Por ello, para el correcto diseño y aplicación de estos sistemas es esencial conocer el marco normativo vigente en materia de ordenación del tiempo de trabajo, así como la jurisprudencia que ha ido aportando luz sobre los límites del control empresarial y los derechos de las personas trabajadoras en situaciones de disponibilidad fuera de la jornada ordinaria, en relación con lo que se considera tiempo de trabajo efectivo.

En este artículo abordamos los elementos esenciales que deben tenerse en cuenta al establecer un sistema de guardias y disponibilidades.

1. Marco normativo

La fuente normativa a la que debemos acudir en primer lugar es al convenio colectivo aplicable en la compañía, dado que en numerosos sectores se establecen disposiciones específicas de los sistemas de guardias y disponibilidades adaptadas al sector.

Asimismo, para el supuesto de que el convenio colectivo no prevea la regulación de un sistema de guardias, debe cumplirse en todo caso la normativa sobre tiempo de trabajo recogida en los artículos 34, 35 y 36 del Estatuto de los Trabajadores, que establece la duración máxima de la jornada, la distribución irregular, los tiempos mínimos de descanso, así como la regulación de las horas extraordinarias, el trabajo nocturno y el trabajo a turnos.

Por último, debe tenerse en cuenta la normativa europea, en particular la Directiva 2003/88/CE, que establece los principios mínimos sobre ordenación del tiempo de trabajo, incluidos los derechos al descanso diario y semanal y la limitación de la jornada laboral.

2. Definición de guardias y disponibilidades

Es esencial especificar si se trata de guardias de presencia física, guardias localizadas o periodos de disponibilidad, ya que cada modalidad tiene un tratamiento jurídico y retributivo distinto. Establecer una definición clara en el acuerdo permite determinar los derechos y obligaciones de las partes, así como la naturaleza del tiempo (trabajo efectivo, tiempo de presencia o mera disponibilidad):

• Las guardias con presencia física son períodos en los que la persona trabajadora debe estar disponible para la empresa en el centro de trabajo. Este tipo de guardias se consideran en su totalidad tiempo de trabajo efectivo y, en su caso, horas extraordinarias, independientemente de la actividad realmente realizada durante la guardia (Sentencia del TJUE de 21 de febrero de 2018, n.º C-518/2015).
• Las guardias localizadas son periodos en los que la persona trabajadora no se encuentra en el centro de trabajo pero debe estar localizable. De acuerdo con la doctrina jurisprudencial, se considerará tiempo de trabajo efectivo si la empresa impone límites a la persona trabajadora que le impida de manera considerable el normal desarrollo de su vida personal y social. No obstante, no será tiempo de trabajo efectivo cuando no se obliga a permanecer en un lugar fijado por la empresa, ni tiene la obligación de atender la incidencia en un determinado plazo de tiempo y cuando, además, la mayoría de las incidencias puede resolverse telemáticamente sin necesidad de desplazamiento (Sentencia del TS de 18 de junio de 2020).
• El tiempo de disponibilidad horaria es la situación en la que la persona trabajadora está a disposición de la empresa para ser llamado a prestar servicios en cualquier momento, sin que ello suponga necesariamente la realización de trabajo efectivo ni un aumento de jornada.

Por tanto, debe especificarse qué periodos se consideran tiempo de trabajo efectivo y cuáles son de mera presencia o disponibilidad según la necesidad que tenga la empresa.

3. Voluntariedad

Salvo que el convenio colectivo disponga su obligatoriedad, la suscripción de este tipo de acuerdos debe ser necesariamente voluntario y además nunca podrá contravenir el contenido del convenio colectivo. En este sentido, se ha resuelto por parte del Tribunal Supremo en su sentencia del 15 de junio de 2022 la nulidad de una cláusula contractual por la cual se acordaba la obligatoriedad del servicio de guardia cuando el convenio colectivo establecía un sistema de guardias voluntario. Declara el Tribunal que, no es lícito pactar de manera individual y masiva, ni en pactos colectivos sin carácter normativo, condiciones distintas a las establecidas en convenio colectivo.

La imposición unilateral de guardias o disponibilidades obligatorias puede constituir una modificación sustancial de condiciones de trabajo, con lo que debería de seguirse el trámite del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores.

4. Formas de organización y régimen de las guardias

La correcta planificación de las guardias y disponibilidades es clave para asegurar la prestación del servicio como el respeto de los derechos laborales.

Debe regularse el sistema de asignación de las guardias (voluntariedad, rotación, criterios objetivos), así como la posibilidad de renuncia o exclusión en determinados supuestos (edad, conciliación, etc.)

En este sentido, es recomendable establecer un calendario, turnos y horarios de guardia que se comunicarán a la plantilla con una antelación razonable, siguiendo criterios de rotación y respetando los límites legales de jornada y descanso.

Del mismo modo, resulta aconsejable prever un procedimiento claro para la modificación de turnos en caso de situaciones imprevistas o de fuerza mayor, con la debida comunicación y justificación.

5. Retribución de las guardias y disponibilidades

Es necesario establecer de forma expresa los complementos salariales aplicables (plus de disponibilidad, de guardia, de especial dedicación, plus por intervención, etc.), su cuantía, periodicidad y compatibilidad o incompatibilidad con otros conceptos retributivos (horas extraordinarias, nocturnidad, etc.).

6. Duración, vigencia y revisión del acuerdo

Debe reseñarse la duración del acuerdo, su vigencia, los supuestos de revisión y las causas de extinción o modificación, con el fin de adaptar un acuerdo de guardias y disponibilidades a las necesidades organizativas de la empresa.

En definitiva, una correcta definición de los tipos de guardia, junto con una organización basada en criterios equitativos entre la plantilla cumpliendo con el calendario que se establezca, asegura un reparto justo y transparente. Además, deben regularse claramente la retribución, los turnos y las posibles modificaciones, garantizando un equilibrio entre las necesidades de la empresa y los derechos de los trabajadores.