Iniciado el periodo estival en el que la inmensa mayoría de trabajadores disfruta de sus vacaciones, es común que, en algunos sectores en los que la actividad productiva es anualmente homogénea, en el seno de las empresas se plantee cubrir con sustitutos dichos periodos vacacionales.
En la presente entrada vamos a abordar la posibilidad de recurrir a modalidades contractuales temporales para cubrir dichos periodos vacacionales de la plantilla a la vista de la doctrina jurisprudencial.
En primer lugar, la Sala IV del Tribunal Supremo en diferentes resoluciones -STS/4ª de 15 febrero 1995 (RJ 1995, 1158) – rcud. 1672/1994-, 12 junio 2012 (RJ 2012, 8335) – rcud. 3375/2011-, y 26 marzo 2013 (RJ 2013, 3680) – rcud. 1415/2012- entre otras- , ya ha aclarado que, el contrato de interinidad no puede utilizarse para sustituir a trabajadores que se encuentran de vacaciones por cuanto tal situación, “no es una situación de suspensión del contrato de trabajo con derecho a reserva de plaza , sino una mera interrupción ordinaria de la prestación de servicios que no genera vacante reservada propiamente dicha”.
Lo anterior nos llevaría a pensar que la fórmula contractual más adecuada para llevar a cabo la sustitución del personal que se encuentra disfrutando de algún tipo de permiso o vacaciones es la del contrato eventual por circunstancias de la producción. No obstante, si bien la jurisprudencia ha venido reconociéndola con carácter extraordinario si se dan las circunstancias del artículo 15.1 b) del Estatuto de los Trabajadores, no puede acudirse a la contratación temporal para cubrir una situación que está prevista y entra dentro de la organización ordinaria de la empresa, en tanto en cuanto, la empresa “ es plenamente conocedora de que la plantilla con la que cuenta disfruta de vacaciones y descansos con la regularidad propia de tales situaciones y, por consiguiente, la respuesta al volumen de actividad habitual debe contemplar las horas de efectiva prestación”, o, dicho de otro modo, no puede acudirse a la contratación temporal para cubrir situación que están previstas y entran dentro de la organización ordinaria de la empresa.
En este sentido, el Alto Tribunal, en su sentencia del 10 de noviembre de 2020 -rec. Nº 2323/2018- advierte que “…no cabe sin embargo dar por válida a tal efecto, la mera y genérica invocación de la necesidad de cubrir las situaciones de vacaciones, licencias y permisos del personal de plantilla, sin mayor especificación.”
“Lo que no se acredita con la abstracta y genérica invocación de los periodos de vacaciones, licencias y permisos de los que disfruta el personal que configura la plantilla ordinaria del organismo público, sino que exige una prueba más precisa y exhaustiva de las concretas y específicas circunstancias concurrentes en esa plantilla, el número de puestos de trabajo y vacantes existentes en la misma, de lo que pueda deducirse la concurrencia de las circunstancias extraordinarias que justifiquen el recurso a esta modalidad de contratación temporal, pues como decimos en la mencionada STS 30/10/2019, rcud. 1070/2017, »Nada de extraordinario resulta el disfrute de los periodos de descanso y vacaciones, a los que tienen derecho todos los trabajadores de la empresa»”
En definitiva, no será suficiente con que la causa motivadora de la formalización de un contrato eventual por circunstancias de la producción repose únicamente en el disfrute de vacaciones de parte de la plantilla sino que deberá responder a la excepcionalidad adicional.
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