ENTRE EL CONVENIO 190 DE LA OIT Y EL ARTÍCULO 15 CE: EL TSJ DE MADRID TRAZA LA LÍNEA DEL ACOSO LABORAL
La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid ha dictado una sentencia de especial relevancia doctrinal en la que aborda de forma expresa la aplicación del Convenio 190 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) sobre la violencia y el acoso en el mundo del trabajo, ratificado por España y en vigor desde mayo de 2023.
El tribunal confirma la absolución tanto de la empresa como la superior jerárquica de la parte actora la cual había sido codemandada en el procedimiento de derechos fundamentales donde se denunciaba acoso laboral. De esta forma, el TSJ ha considerado que los hechos probados no alcanzan la intensidad exigida para apreciar una vulneración de derechos fundamentales.
El núcleo del recurso de suplicación y de la sentencia que ahora nos trae al caso, se centraba en la interpretación del artículo 1 del Convenio 190, que define la violencia y el acoso como comportamientos inaceptables que pueden manifestarse “una sola vez o de manera repetida” y que sean susceptibles de causar daño físico, psicológico, sexual o económico. De este modo, la trabajadora sostenía que esta definición obligaba a superar el concepto tradicional de acoso laboral, que hasta ahora se tomaba de referencia en los tribunales, basado en la reiteración, y que una actuación puntual —con intencionalidad dañina— podía ser suficiente para apreciarlo.
La Sala reconoce expresamente el valor normativo del Convenio 190 y su plena aplicabilidad en el ordenamiento jurídico español, en virtud del artículo 96.1 de la Constitución. Asimismo, admite que la referencia a conductas que pueden producirse “una sola vez” supone una novedad relevante frente a concepciones anteriores del acoso laboral, alineándose con los estándares internacionales de protección frente a la violencia en el trabajo.
No obstante, el tribunal introduce un matiz clave en esta sentencia y es que la aplicación del Convenio debe hacerse de forma contextualizada, distinguiendo entre los distintos tipos de violencia y acoso que abarca.
En particular, señala que la posibilidad de apreciar acoso en un solo acto resulta más evidente en supuestos de violencia física, amenazas graves o acoso sexual o por razón de género, mientras que en el ámbito del acoso psicológico o laboral es exigible, con carácter general, un plus de intensidad cualitativa, especialmente cuando no existe reiteración en el tiempo. En concreto, el TSJ indica:
“Con lo que estamos indicando no queremos negar que puede darse algún supuesto en los que el acoso laboral y volvemos a la figura que nos ocupa, puede generarse en un solo acto; por ejemplo, una determinada situación de violencia física, o de producirse una muy grave amenaza. Lo cual no quita para asumir también su carácter excepcional. Pues bien, la clave de la distinción entre una actuación infractora por parte de la empresa y/o de la acosadora, frente a lo que es el acoso laboral como causante de la vulneración de un derecho fundamental, como aquí se propugna, viene dada por la intensidad concurrente, propiamente dicha. Destacamos este último matiz ya que muchas veces ese concepto aparece ligado a la reiteración y en este caso es menester deslindarlos con el fin de que cada uno cobre virtualidad propia.
En el caso concreto, la Sala analiza los mensajes de WhatsApp enviados por la superior jerárquica de la actora, en los que se ordenaba que la trabajadora no realizara tareas con derecho a plus económico y se la destinara “lejos de todo el mundo”. El tribunal considera que estas decisiones fueron perjudiciales y arbitrarias, afectando tanto a la retribución como a la dignidad profesional de la empleada, al implicar un aislamiento respecto de sus compañeros.
Sin embargo, la sentencia concluye que se trata de una actuación puntual, no reiterada, y que carece de la intensidad suficiente para ser calificada como acoso laboral vulnerador del derecho fundamental a la integridad moral (artículo 15 de la Constitución). La Sala subraya que la propia recurrente vinculó su pretensión a un episodio concreto, lo que impide apreciar una conducta sostenida de hostigamiento.
El tribunal también aborda el retraso en la tramitación del protocolo interno de acoso de la empresa, reconociendo el incumplimiento de los plazos previstos y la intervención de la Inspección de Trabajo. No obstante, descarta que esa demora tenga relevancia constitucional en ausencia de indicios de una actuación deliberada destinada a prolongar o intensificar una situación de acoso.
Con esta resolución, el TSJ de Madrid ofrece una de las primeras interpretaciones detalladas del Convenio 190 de la OIT en la jurisdicción social, aclarando su alcance y límites en los procedimientos de tutela de derechos fundamentales. La sentencia refuerza la idea de que no todo conflicto laboral ni toda actuación aislada, aun siendo reprochable, puede calificarse jurídicamente como acoso, pero al mismo tiempo consolida el Convenio 190 como marco interpretativo obligatorio para los tribunales españoles en materia de violencia y acoso en el trabajo.