¿CÓMO ESTÁN INTERPRETANDO LOS TRIBUNALES LOS CONFLICTOS EN MATERIA DE DERECHOS DE REDUCCIÓN Y/O ADAPTACIÓN DE JORNADA POR CONCILIACIÓN FAMILIAR Y LABORAL?

En los últimos años y tras las reformas normativas que han recaído en esta materia, hemos observado un notable incremento de conflictos derivados de las solicitudes de reducción de jornada por guarda legal o cuidado de familiar y/o solicitudes de adaptación de jornada para la conciliación familiar y laboral entre las personas trabajadoras y las empresas.

En síntesis, recordamos lo siguiente:

a) El derecho a la reducción de jornada diaria por razones de guarda legal o cuidado directo de familiar (art. 37.6 ET) permite a la persona trabajadora reducirse su jornada, con disminución proporcional del salario, al menos 1/8 de su jornada y siempre dentro de su jornada ordinaria. Para ello, deberá informar a la empresa con una antelación de 15 días, indicando la fecha de inicio y finalización de la reducción, sin perjuicio de lo que establezca la negociación colectiva.

b) En cuanto a la solicitud de adaptación de la duración y distribución de la jornada laboral (art. 34.8 del ET) para el cuidado de hijos menores de 12 años o familiares con necesidades de cuidados (hijos mayores de 12 años, cónyuge o pareja de hecho, familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora, así como de otras personas dependientes que convivan en el mismo domicilio), permite a la persona trabajadora modificar su tiempo de trabajo y la forma de prestación con el fin de facilitarle la conciliación familiar y laboral.

A falta de otras previsiones que en su caso correspondan por la negociación colectiva, la empresa deberá iniciar un proceso de negociación con un plazo máximo de 15 días. Si en ese tiempo no se emite una respuesta justificada por escrito, se presume la concesión de la solicitud. Si la empresa no puede acceder a su petición, deberá presentar una propuesta alternativa que facilite la conciliación o, en su defecto, comunicar su negativa por escrito, exponiendo de manera justificada las razones objetivas en las que se basa su decisión.

A continuación, recogemos una serie de cuestiones relevantes que han sido interpretados por los Tribunales en relación con los derechos de conciliación de la vida familiar y laboral:

1. Solicitud de la trabajadora de adaptación de jornada en un turno inexistente en la empresa: Sentencia TSJ País Vasco 94/2025, de 4 de febrero de 2025.

Se desestima la demanda y la solicitud de la trabajadora.

• La trabajadora tiene atribuida la guarda y custodia de una menor la cual además ha sido diagnosticada (la sentencia omite la enfermedad), y solicita prestar servicios de 09:00 a 15:30 horas.

• La actora prestaba servicios dentro de un grupo cerrado de 20 trabajadores que prestan servicios al 62% en turnos de 22:30h a 00:30h y de 4:30h a 7:30h.

Este caso es relevante ya que, aun cuando el Tribunal expresamente señala que no se discuten las necesidades de adaptación de la trabajadora – que existen –, desestima la demanda debido a las necesidades organizativas de la Empresa: “En efecto, como se ha probado, el primer servicio de autobuses sale de cocheras a las 04:30h. y a las 7:30h están todos los autobuses en la calle. De ahí que no tenga sentido comenzar la jornada laboral a las 9:00 horas, en un turno inexistente, toda vez que no hay servicios que comiencen a dicha hora, por lo que no sería posible configurar este turno, específico para la demandante”.

2. La corresponsabilidad y la importancia de valorar las concretas circunstancias personales y familiares que concurren en cada caso, sin considerar el derecho de adaptación como un derecho de “titularidad familiar y/o colectiva”: Sentencia TSJ Cataluña 2783/2024, de 14 de marzo de 2024.

Se desestima la demanda y la solicitud del trabajador.

• En este supuesto, el trabajador solicitó la adaptación de su horario laboral, a fin de quedar adscrito a turno fijo de mañana, con horario de 6:00 a 14:00 horas, debido a que tenía igualmente bajo su guarda y custodia a sus dos hijos de 3 y 9 años.

• La Empresa rechaza la petición, sin perjuicio de que, puntualmente, pudiera aceptar determinados cambios.

Esta sentencia recuerda la importancia del proceso de negociación de buena fe existente, obligación de hacer propuestas y contrapropuestas, que atañe a las dos partes. Conviene recordar que el incumplimiento del deber de negociar, en cuanto afecta al derecho de la persona trabajadora a conciliar la vida laboral y familiar, provoca que la negativa de la empresa pueda constituir una vulneración del derecho de adaptación y distribución de jornada.

La Sentencia es interesante también por cuanto considera que ni de la comunicación inicial, ni de las justificaciones posteriores, se ponen de manifiesto la existencia de dificultades de conciliación, ni tampoco variación alguna respecto de la situación personal y familiar previa en la que existía un ejercicio conjunto de la patria potestad. La situación de su pareja tampoco ha variado respecto de los años anteriores.

El Tribunal destaca una cuestión que no puede pasar desapercibida, cual es que se trata de un Derecho de Carácter Individual, razón por la que el debate no debe centrarse en el análisis de las dificultades del otro progenitor (o pareja), es decir, que no debe convertirse en una “especie de derecho de titularidad familiar y/o colectiva”, pero a su vez reconoce que eso tampoco implica que se deba prescindir absolutamente de las valoración de las circunstancias del otro progenitor, para poder evaluar el carácter razonable y proporcionado de la solicitud de la persona trabajadora. 

La misma cuestión se tiene en cuenta en la Sentencia TSJ de Madrid 9703/2023, de 15 de septiembre de 2023, entendiendo que la empresa cometería una intromisión en la vida privada de matrimonios y parejas si pretende entrar a analizar cómo la persona solicitante organiza su vida familiar.

No obstante, considera que las dificultades del otro progenitor para conciliar en términos compatibles con el trabajo de la persona trabajadora solicitante sí pueden ser alegadas por esta para justificar la razón de su derecho.

3. Razonabilidad y proporcionalidad de la solicitud de la persona trabajadora en relación con las necesidades de la empresa: Sentencia TSJ Castilla y León, de 25 de septiembre de 2023.

Se desestima la demanda de la trabajadora de prestar servicios en la modalidad de trabajo a distancia.

En este supuesto constan de una pluralidad de antecedentes en relación con la situación de la trabajadora que ya había solicitado y disfrutado de reducciones de jornada a las que había renunciado en cuyo contenido no nos detendremos.

Lo que destacamos de esta Sentencia es el hecho de que recoge que la solicitud de prestar servicios en la modalidad de teletrabajo no es razonable y resulta desproporcionada para las necesidades organizativas y productivas, y en particular, que el cliente principal de la Compañía, para el que presta servicios la trabajadora, NO PERMITE LA CONEXIÓN TELEMÁTICA A SU RED FUERA DE SUS PROPIAS INSTALACIONES.

En definitiva, acceder a la petición pondría en riesgo la propia continuidad del cliente, o en el mejor de los casos, dejar sin contenido la prestación laboral de la trabajadora, lo que en definitiva, no se considera ni razonable ni proporcionado.

4. Desestimación de la condena a una indemnización por daños y perjuicios a la empresa: Sentencia TSJ Canarias 1005/2023, de 6 de julio de 2023.

Se mantiene el derecho de adaptación de la trabajadora pero se la exime de abonar la indemnización de daños y perjuicios.

Nos parece interesante esta Sentencia por cuanto valora expresamente la buena fe de la Empresa a la hora de negociar, hasta el punto de ser la causa para desestimar la condena a la indemnización de daños y perjuicios.

Recordamos que el art. 139.1 a) de la LRJS señala que “En la demanda del derecho a la medida de conciliación podrá acumularse la acción de daños y perjuicios causados al trabajador, exclusivamente por los derivados de la negativa del derecho o de la demora en la efectividad de la medida, de los que el empresario podrá exonerarse si hubiere dado cumplimiento, al menos provisional, a la medida propuesta por el trabajador”.

El Tribunal como decimos, valora la buena fe de la empresa, no solo durante el proceso de negociación iniciado al presentar la trabajadora su solicitud, sino que los efectos de la negociación se extendieron incluso habiendo finalizado el plazo del art. 34.8 del ET.

En este asunto, se acreditó que la empresa accedió a la solicitud de la trabajadora cuando la organización lo permitía ofreciéndole el turno solicitado siempre que hubo posibilidad. Por ello, no fija una indemnización por daños y perjuicios, dado que la solicitante ha estado durante un largo periodo de tiempo realizando provisionalmente el turno que solicitaba, hecho que reduce los posibles daños y perjuicios ocasionados.

En conclusión, las sentencias analizadas subrayan la complejidad y la necesidad de equilibrar los derechos de conciliación de la vida familiar y laboral con las necesidades organizativas de las empresas, destacando la importancia de analizar cada caso individualmente y de haber existido una negociación de buena fe entre las partes.