Comentarios a la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación.

La nueva Ley integral para la igualdad de trato y no discriminación (Ley 15/2022, de 12 de julio) incluye dentro de su ámbito de aplicación la igualdad y no discriminación en el acceso al empleo, las condiciones de trabajo -incluidas las retributivas y las extintivas-, la formación para el empleo y la promoción profesional.  

La norma toma como referencia el artículo 14 de la Constitución Española, basado en el derecho a la no discriminación por motivo de sexo, raza, nacimiento, religión u opinión, e incorpora otros motivos de discriminación recogidos en la normativa comunitaria como son aquellos por razón de edad, creencias, orientación sexual, origen racial o étnico, discapacidad, enfermedad o condición de salud, estado serológico y/o predisposición genética a sufrir patologías y trastornos, lengua, situación socioeconómica o cualquier otra condición o circunstancia personal o social.

Es claro, por tanto, que la nueva normativa amplia el foco hacia todo tipo de discriminación más allá del género o del sexo.

En el ámbito laboral la nueva normativa incorpora una serie de previsiones a tener en cuenta, entre las que destacan las siguientes:

Previsiones de la Ley de igualdad de trato y no discriminación en el ámbito laboral

• No discriminación en el acceso al empleo:

No podrán establecerse limitaciones, segregaciones o exclusiones por razón de las causas previstas en esta ley para el acceso al empleo por cuenta ajena, público o privado, incluidos los criterios de selección, en la formación para el empleo, en la promoción profesional, en la retribución, en la jornada y demás condiciones de trabajo, así como en la suspensión, el despido u otras causas de extinción del contrato de trabajo.

Igualmente se entenderán discriminatorios los criterios y sistemas de acceso al empleo, público o privado, o en las condiciones de trabajo que produzcan situaciones de discriminación indirecta por razón de las causas previstas en la norma.

Asimismo, se prohíbe al empleador preguntar sobre las condiciones de salud del aspirante al puesto.

• Nuevo papel de la representación legal de las personas trabajadoras en materia de igualdad

La representación legal de las personas trabajadoras deberá ser informada de las acciones de responsabilidad social destinadas a promover condiciones de igualdad de trato y no discriminación en la Empresa y su entorno social.

En el ámbito de la negociación colectiva, se podrán establecer medidas de acción positiva para prevenir, eliminar y corregir toda forma de discriminación en el ámbito del empleo y las condiciones de trabajo por las causas previstas en esta ley. Como parte de las medidas que, en su caso, pudieran acordarse en el marco de la negociación colectiva, podrán establecerse conjuntamente por las empresas y la representación legal de los trabajadores, objetivos y mecanismos de información y evaluación periódica.

• Plan de Acción de la Inspección de Trabajo

Con carácter objetivo, la Inspección de Trabajo y de la Seguridad Social (ITSS) incluirá en su plan anual integrado de actuación el desarrollo de planes específicos sobre igualdad de trato y no discriminación en el acceso al empleo y en las condiciones de trabajo.

• Nuevas obligaciones para las empresas en materia de igualdad de trato

Las empresas tendrán que aplicar instrumentos para detectar, prevenir y cesar situaciones discriminatorias y, si se produjera una situación de discriminación en el seno de la empresa y no cumpliera con estas obligaciones, la compañía podrá ser responsable del daño ocasionado.

Y por último, por vía reglamentaria, se podrá exigir a las empresas con plantilla de más de 250 personas que publiquen la información salarial necesaria para analizar los factores de las diferencias salariales teniendo en cuenta las causas de discriminación citadas en la Ley.

Tras este breve resumen os trasladamos las preguntas más frecuentes que estamos recibiendo tras la publicación de la nueva normativa:

• ¿Han aumentado las sanciones en materia de discriminación o acoso sexual en el orden social?

El artículo 47 de la nueva ley introduce infracciones específicas en materia de discriminación con sanciones que pueden alcanzar los 500.000 euros para aquellas muy graves. Sin embargo, y tal como prevé el párrafo segundo del art. 46.2, en el orden social el régimen aplicable seguirá siendo el regulado en la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS), cuyas sanciones se mantienen.

No obstante, desde el punto de vista judicial, es probable que la introducción de estas nuevas infracciones, y sus sanciones, pueda influir en el aumento de las cuantías indemnizatorias solicitadas en las demandas presentadas ante la jurisdicción social en materia de vulneración de derechos fundamentales por discriminación.

• ¿Las empresas de más de 250 personas trabajadoras deben publicar la información salarial que prevé la ley?

En los términos expresados en la Ley, está obligación no resulta exigible todavía, a la espera de su futuro desarrollo reglamentario.

• ¿Se puede despedir a una persona trabajadora enferma o en situación de Incapacidad Temporal (IT)?

La nueva ley recoge como causa de discriminación la “enfermedad o condición de salud, estado serológico y/o predisposición genética a sufrir patologías y trastornos”. A propósito de esta redacción, se ha abierto un debate sobre si el texto de la nueva ley entiende la existencia de “discriminación” cuando la persona despedida tenga una situación patológica más o menos duradera o permanente (en este sentido parece que concurriría causa de nulidad, con apoyo además en pasadas sentencias del TJUE), o, como novedad, si la discriminación sería predicable en cualquier situación de enfermedad, lo que vendría a impedir las notificaciones de despido durante cualquier tipo de baja médica o mediando cualquier tipo de enfermedad aunque sea leve.

Abierto este debate, lo que sí parece claro es que, tal y como está redactada la norma, es probable que el desconocimiento del empresario de la situación de enfermedad o de la condición de salud de la persona trabajadora tampoco sea obstáculo para apreciar la existencia de discriminación atendiendo a la referida “discriminación por error” regulada en el art. 6.2.b) de la Ley. Por tanto, y a la espera de pronunciamientos judiciales que interpreten la nueva normativa, en los despidos y extinciones contractuales, más allá de acreditar si el empresario conocía o desconocía la condición de enfermedad de la persona trabajadora, habrá que justificar que la decisión extintiva fue adoptada de forma objetiva y razonable a fin de evitar la nulidad.

Aclaradas estas cuestiones, no queda más que concluir en que la nueva ley supone una oportunidad para la mejora de la gestión de la diversidad, más allá de la perspectiva de género, e influye en el ámbito laboral con nuevas obligaciones, dificultando a las empresas para extinguir contratos sin causa de personas trabajadoras enfermas o en situación de IT. No obstante, deberemos esperar a la aplicación práctica de sus disposiciones por parte de los órganos jurisdiccionales.