Algunas cuestiones que no se deben perder de vista a la hora de fijar las reglas de la retribución variable.
Hace mucho tiempo que los sistemas de retribución salarial tradicionales basados en la antigüedad (ascensos automáticos, trienios, quinquenios, etc) fueron sustituidos con carácter general por sistemas basados preferentemente en resultados de compañía, rendimiento y performance de las personas.
Nos referimos a los sistemas de retribución variable que se encuentran implantados en un alto número de compañías.
Estos sistemas, por su propia naturaleza, en principio no tienen otra regulación y otro régimen que el de la propia política de empresa, reglamento, o acuerdo colectivo que lo contemple, pero esta libertad, como casi todo en Derecho, no es absoluta y ha venido siendo matizada por los Tribunales.
Entonces, ¿qué debemos tener en cuenta a la hora de fijar las reglas de la retribución variable?
- Plena libertad de pacto en cuanto a la determinación de su importe, pudiendo ser una cuantía a tanto alzado o un porcentaje determinado a calcular en función de la consecución de los objetivos fijados. En este segundo caso y para evitar problemas a futuro, conviene establecer los concretos conceptos de la retribución fija sobre los que se calculará este porcentaje.
- Normalmente estos sistemas no son consolidables ni generan derechos adquiridos, de forma que la consecución de los objetivos fijados un ejercicio no garantiza ni da derecho a su cobro en los años sucesivos, sino que lo normal es que quede supeditada a la Política de retribución variable vigente en cada momento, que podrá ser modificada en función de los intereses de la Compañía, elementos que se deben recoger en la normativa o política para evitar que su reiteración en el tiempo pueda dar lugar a derechos adquiridos.
- Lo mismo sucede en cuanto a la fijación de los objetivos y sus parámetros, que deberán ser establecidos y comunicados a las personas al inicio de cada nuevo ejercicio, y que podrán variar siempre y cuando las variaciones no sean de tal entidad que imposibiliten en realidad su consecución, o puedan constituir una modificación sustancial de las condiciones de trabajo.
- La falta de fijación de los objetivos y su comunicación se sanciona por los Tribunales con el reconocimiento de su percibo íntegro a las personas trabajadores, dado que el cumplimiento de los contratos no puede quedar al arbitrio de uno de los contratantes.
- Una parte importante de los conflictos que surgen con la retribución variable se producen con los períodos de devengo y las fechas de pago, en relación con las fechas y las causas por las que las personas causan baja en las Compañías.
Al ser sistemas de retención de talento, es frecuente incluir cláusulas que exijan una permanencia determinada en la Compañía, y no solo una permanencia teórica, sino de prestación efectiva de servicios, con lo que hay una multitud de situaciones que se deben contemplar, sin olvidar lo que han dicho nuestros tribunales en algunas de ellas:
- Importante incluir en su regulación que se trata de un sistema de retención de talento en el que la permanencia constituye un requisito esencial, fijando con claridad el período de devengo (normalmente el año natural).
De esta forma se podrá exigir la prestación de servicios durante un período determinado, e incluso el permanecer de alta en una fecha concreta.
- Importante no confundir período de devengo con la fecha de abono.
Lo habitual es que el período de devengo coincida con el año natural, y que el abono se realice en el primer trimestre del ejercicio siguiente. Pues bien, de conformidad con la jurisprudencia actual no es posible supeditar el abono de la retribución variable a la permanencia de alta en la Empresa a la fecha de abono, sino únicamente al período de devengo.
- Importante contemplar qué sucede si se produce la baja de la persona trabajadora durante el período de devengo de la retribución variable.
A estos efectos recordamos que los Tribunales han convalidado las cláusulas acordadas en las que se acepta la pérdida del derecho al cobro de la retribución variable cuando la persona causa Baja Voluntaria antes de la finalización del período de devengo (para más información pincha aquí).
Sin embargo, no se acepta su validez cuando la causa de la baja no obedece a la voluntad del trabajador, sino a una decisión injusta de la Empresa como un despido reconocido o declarado improcedente. En este caso se entiende que el incumplimiento del requisito de la permanencia se produce de forma injusta por parte de la Compañía, lo que equivale a dejar a su arbitrio el cumplimiento de los contratos.
Por ello, conviene recoger que en estos casos el trabajador tendrá derecho a la retribución proporcional al período efectivamente trabajado (pues en caso contrario se podría llegar a reclamar el 100%)
Por último, conviene regular también qué sucede cuando, sin que se extinga la relación laboral, se produce sin embargo una ruptura en la prestación de los servicios de cada período de devengo, siendo las causas más habituales las siguientes:
- En los casos de nacimiento, adopción y acogimiento: Los períodos de suspensión derivados de estos supuestos no deben descontarse del período de devengo, pues lo contrario supondría un impedimento al ejercicio de estos derechos que podría ser declarado nulo por los tribunales.
- En el supuesto de bajas por incapacidad temporal: Es frecuente que los planes de retribución variable fijen un período mínimo de días a partir de los cuales se considera que se incumple con el requisito de permanencia.
Ahora bien, hay que recordar que la jurisprudencia ha establecido, para el supuesto de que los objetivos se hayan fijado con carácter colectivo y no individual, que cuando se logra su consecución, procede su abono a todos los trabajadores con independencia de que hayan estado en situación de baja por incapacidad temporal, pues no es posible atribuir su consecución de forma individualizada.
Estas son algunas de las consideraciones que consideramos valiosas, si bien lo más importante a la hora de establecer un sistema de retribución variable, es asesorarse sobe su extensión y contenido, adaptando cada sistema a las necesidades propias de cada Compañía.