Un comentario sobre la reciente sentencia del TSJ de Cataluña 469/2023 de 30 de enero, recientemente conocida y comentada en múltiples foros.
En alguna ocasión hemos comentado desde Everfive la posibilidad de que la evolución jurisprudencial y normativa nos fueran dirigiendo hacia la finalización del régimen tasado de indemnizaciones en derecho laboral, abriéndose la posibilidad de que -dependiendo de las circunstancias personales de cada trabajador y/o las circunstancias particulares de la extinción contractual – se fijaran sanciones complementarias bajo principios propios del derecho comunitario, tales como el concepto de “indemnización disuasoria” o “indemnización equivalente”.
Esta sentencia ha tenido relevancia en tanto parece que viene a ser la primera que admite una indemnización complementaria en atención a las circunstancias concurrentes, sin necesidad de que haya una declaración por vulneración de derechos fundamentales. Es importante también saber que la indemnización complementaria se impone en un contexto en el que el despido se realiza por causas objetivas, no disciplinarias.
Lo que tratamos de exponer en estas líneas es que no se debería confundir la aplicación del concepto de “indemnización disuasoria” (donde tiene que haber una actuación cualitativamente reprochable del empresario) con la llamada “indemnización a la carta”, que dependería más de las circunstancias y perjuicios causados a la persona trabajadora, haciendo abstracción y con independencia de los motivos que fueran alegados en la carta de despido.
Conviene describir el caso:
Interesa en esta breve nota no sólo dar noticia de lo que posiblemente muchos ya han conocido, sino de hacer la siguiente reflexión.
De faltar uno de los 2 elementos, se entiende que no aplicaría la indemnización complementaria.
En definitiva, por ofrecer un matiz o una nueva lectura a la sentencia, lo que parece que se convalida en primer término es algo que se veía venir: la posibilidad de una indemnización complementaria, aunque no concurra un supuesto de vulneración de derechos fundamentales, pero siempre que haya una actitud empresarial abusiva que perjudique al trabajador, dependiendo de sus circunstancias personales.
Por último, entendemos que la misma tesis aplicada en la sentencia al despido objetivo, sería de aplicación al despido disciplinario, en el que la declaración de improcedencia no sería un requisito inmediato para exigir una cantidad complementaria, sino que debería hacerse un análisis del carácter abusivo o fraudulento de la actuación empresarial.
Pablo Bernal
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