¿Qué deben tener en cuenta las empresas a la hora de ofrecer acuerdos de teletrabajo?
El avance de la vacunación y la relajación de las medidas contra el COVID marcan el camino de la vuelta a la normalidad en las Compañías. Sin embargo, la duración de la pandemia y la prolongación del teletrabajo como medida estrella de prevención de los contagios, ha supuesto un notable cambio cultural que puede provocar un cambio conceptual sobre lo que cabe entender por “normalidad”.
Y es que, si bien son muchas las empresas que aun recelan de los niveles productivos del teletrabajo, parece que son más las que han apostado por instaurar sistemas mixtos de trabajo a distancia y trabajo presencial, o sistemas íntegros de trabajo a distancia, por lo que no nos equivocaremos mucho si afirmamos que el teletrabajo ha venido para quedarse.
Por ello, resulta esencial no perder de vista determinados aspectos que conviene incluir en los acuerdos de Teletrabajo. No nos estamos refiriendo al contenido mínimo que obligatoriamente deben tener los acuerdos (Ley 10/2021 de 9 de julio, de trabajo a distancia), sino a establecer una serie reglas y garantías que contribuyan a reducir los recelos de las Compañías a la hora de establecer este tipo de sistemas de trabajo, mediante el mantenimiento del control de la actividad.
En tal sentido, formulamos las siguientes recomendaciones:
1. Aunque por su propia definición el teletrabajo del personal que no sea contratado desde el inicio para prestar servicios a distancia es reversible, conviene resaltar que del acuerdo no se derivarán ninguna clase de derechos adquiridos ni condiciones más beneficiosas para las personas trabajadoras.
El acuerdo se podrá prorrogar, pero de la prórroga tampoco se derivarán condiciones más beneficiosas.
La mejor manera de evitar que en un futuro se reclamen estas condiciones más beneficiosas, es excluirlas expresamente en las políticas de teletrabajo y en los acuerdos o anexos individuales.
2. Es básico establecer las reglas de la reversibilidad.
Primero, porque la misma idea de la reversibilidad ya contribuye a eliminar la existencia de posibles derechos adquiridos o condiciones más beneficiosas. Segundo, y sobre todo para los supuestos de teletrabajo al 100%, para evitar sorpresas cuando una de las dos partes la ejercite. Se recomienda no solo incluir un plazo mínimo de preaviso, sino incluso también la posibilidad de adscripción a centros de trabajo diferentes. Lo que en principio puede no parecer tener mucha trascendencia, se puede tornar importante en función de las vicisitudes de la relación laboral, que llegado el momento pueden ser utilizadas para alegar posibles discriminaciones, fáciles de evitar si se establecen las reglas desde el principio.
3. Aunque se pacte un régimen de teletrabajo mixto o total, nada impide que se contemple también la asistencia presencial al centro de trabajo cuando sea necesario, incluso aunque ésta coincida con tiempo de prestación de servicios a distancia.
4. Establecer las reglas de disponibilidad. Parece algo obvio, pero también es conveniente reflejar que las personas trabajadoras en régimen de trabajo a distancia o teletrabajo deberán estar disponibles en todo momento como si de trabajo presencial se tratara.
5. Incluir las previsiones respecto al posible cambio de domicilio o incluso al supuesto de que se permita incluir varios domicilios de cara al cumplimiento de la normativa de prevención de riesgos laborales y de cara a la posible asistencia al centro de trabajo:
- ¿Puede teletrabajar en otra provincia?, ¿en otro país?
- ¿Cuál es el tiempo mínimo de preaviso si se le requiere presencialmente?
- ¿Y los gastos de desplazamiento?, ¿Se abonan dietas?, ¿quedan excluidas?
En nuestra opinión, se trata de 5 aspectos básicos que consideramos deben sumarse “como contenido mínimo” al establecido legalmente, en cualquier acuerdo de teletrabajo.