Validez de la baja voluntaria presentada por una persona trabajadora en una “situación de tensión” con la Empresa. Comentario a la Sentencia del Tribunal Supremo de 20 de enero de 2021.

En tiempos de cierto revisionismo de líneas jurisprudenciales que podríamos calificar de clásicas o al menos afianzadas a lo largo de los años (véase la nueva interpretación en relación a la vinculación de contratos Temporales de obra a la propia duración de la contrata mercantil, o la forma de cómputo de umbrales de los despidos colectivos, o las revividas posibles causas de nulidad de despidos relacionadas con situaciones de incapacidades de larga duración, por asimilación a una discapacidad, en aplicación de la doctrina “Daouidi” STJUE 1 de diciembre 2016, en asuntoC-395/15), nos encontramos con un reciente pronunciamiento de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo que viene a reafirmar una interpretación mantenida desde hace años en relación con la validez de bajas voluntarias que se producen como alternativa, ofrecida por el Empresario, al ejercicio por éste de medidas disciplinarias o de otra índole, sin que ello suponga un vicio del consentimiento.

Nos estamos refiriendo a la Sentencia número 66/2021 de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, de 20 de enero de 2021, que resuelve recurso en unificación de Doctrina 2093/2018.

Lo destacable de la Sentencia es, no sólo que se confirme la doctrina jurisprudencial anterior, sino que reafirma su vigencia y despeja dudas que pudiesen quedar aún en relación a la influencia sobre el consentimiento que puede tener la manera de ofrecer la opción a las personas trabajadoras.

Las circunstancias de hecho que constituyen la Sentencia examinada en Casación y por tanto el contexto en que se produce el ofrecimiento y opción de los trabajadores resulta especialmente de interés:

• Se trata de empleados de una tienda de alimentación que durante su jornada cogen “un refresco y una bolsa de patatas”, que consumen en el establecimiento y que posteriormente llegan a pagar tras llamarles la atención.

• Una vez abandona el establecimiento el último cliente, es cerrada la tienda para hablar con los trabajadores.

• Se les comunica la existencia de pérdidas llamativas en ese establecimiento.

• Se anuncia la intención de la empresa de despedirles por motivos disciplinarios e incluso emprender acciones por considerarles responsables de esas pérdidas, que podrían suponer “la comisión de un ilícito Penal”.

• En base a lo anterior se les “conmina”, según se recoge en hechos probados, a firmar la baja voluntaria, como alternativa al despido disciplinario y eventuales acciones penales.

• Los trabajadores redactan, sobre un formulario de la empresa, un documento manifestando su voluntad de causar baja voluntaria.

• A su vez se les pide que exhiban el bolso y vaciara los bolsillos, sin que llevaran ningún producto de la tienda.

• Ninguna actuación se hace en presencia de representante de los trabajadores.

• Quince minutos después una de las trabajadoras regresó manifestando que se retractaba, sin que se accediese a ello.

• Los trabajadores, al día siguiente, interpusieron denuncia ante la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, que resolvió imponer sanción de 6.251 € (infracción muy grave del artículo 8.11 de la LISOS).

Con estas circunstancias de hecho, el Juzgado de lo Social nº 1 de Manresa, en primera instancia, consideró que aquéllas bajas voluntarias suscritas constituían un despido, por apreciar vicio en el consentimiento de los trabajadores. Esta Sentencia fue revocada por el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, que es frente a la que se presenta Recurso de Casación para Unificación de Doctrina.

Con estos antecedentes de hecho en los que se produce la suscripción de los documentos de baja voluntaria por los trabajadores, la Sala de lo Social entre a conocer del Recurso considerando que las bajas producidas constituyen bajas voluntarias válidas del artículo 49.1 d) ET, reproduciendo la doctrina anterior:

• El hecho de que se ponga en conocimiento de las personas trabajadoras la existencia de unos hechos graves, que podrían comportar una serie de consecuencias legales, laborales y penales, dando la oportunidad de optar por el cese voluntario para evitarlas, no significa que se ejerza coacción.

• Para que la conducta pueda calificarse de amenaza o intimidación -art. 1267 del Código Civil-, es preciso que revista un matiz antijurídico o ilícito, y no hay tal matiz cuando lo que se anuncia es el posible ejercicio, correcto y no abusivo, de un derecho como lo es un posible despido disciplinario o la interposición de denuncia o querella.

La novedad de la reciente Sentencia la encontramos en la relativización de la metodología que puede ser empleada al momento del ofrecimiento empresarial, pues si bien su “estética” o “puesta en escena” pueden no ser las más idóneas, no desvirtúa por sí mismas la validez de la manifestación de voluntad:

• A pesar de que la metodología empleada para llevar a cabo la advertencia por parte de la empresa pueda ser generadora de “situaciones de tensión”, y aun siendo esta evitable, no cabe calificarla de causa cercenadora de la libre voluntad de la otra parte, si realmente pueden comprenderse los hechos y negar o aceptar sus consecuencias: “El reproche que puedan merecer las formas no alcanza a la ilicitud de las mismas ni vicia la manifestación de voluntad de la parte demandante.”

Esta Sentencia no nos puede llevar a relajar las mínimas y necesarias formas que han de regir las relaciones entre las personas trabajadoras y sus empleadoras, pero sí a considerar que las situaciones ambientales no han de primar sobre el contenido de la comunicación, cuando éste es transmitido y comprendido, sin que la “tensión” del momento deba ser considerada como elemento invalidante de la manifestación de volntad.