PAGO DE LA RETRIBUCIÓN VARIABLE: EL TRIBUNAL SUPREMO AVALA QUE SE PUEDA DENEGAR, SI NO SE PERMANECE EN ALTA A FINAL DEL AÑO DE DEVENGO.

Los planes voluntarios de retribución variable suelen incorporar toda clase de cláusulas, condiciones y requisitos que afectan a su devengo. Entre ellas, y al hilo de lo señalado por la Sentencia del Tribunal Supremo del pasado  22 de octubre (STS 934/2020), queremos detenernos en las que consideramos “la estrella” y que son además las que más dudas han generado: Las cláusulas de permanencia.

Efectivamente, es frecuente que las Empresas, al establecer sus sistemas de retribución variable de carácter voluntario, incluyan condicionantes y garantías que eviten o limiten su abono en determinadas circunstancias. Es el caso de las cláusulas de permanencia, en las que se exige al trabajador continuar de alta durante el período correspondiente como condición indispensable para el abono de la retribución variable.

La validez y el alcance de estás cláusulas ha venido siendo cuestionada de forma habitual (teniendo tantos defensores como detractores) y por ello consideramos interesante recuperar las ideas que se contienen en la Sentencia señalada que además es una Sentencia del Pleno y sin voto particular.

El supuesto es el siguiente: Se cuestiona si la retribución variable pactada entre la empresa y las secciones sindicales, que se calcula sobre los objetivos alcanzados a fecha 31 de diciembre de cada año, y exige estar en situación de alta en la empresa a 31 de diciembre, se debe abonar o no (por el tiempo proporcional que en su caso corresponda), al trabajador que cesa en la empresa de forma voluntaria antes de la fecha prevista.

Es interesante señalar que, en el supuesto examinado, la baja voluntaria del empleado se produce el 9 de diciembre, cuando prácticamente ha transcurrido todo el año. Igualmente el plan recoge como excepción a la regla de la permanencia los supuestos de fallecimiento e incapacidad permanente.

Pues bien, el Tribunal se plantea básicamente dos cuestiones cuyas respuestas le sirven para concluir que se trata de una cláusula válida.

• La primera es la cuestión clásica. ¿Se vulnera el artículo 1.256 del Código Civil? ¿se deja al arbitrio de la Empresa el cumplimiento o no del pago de la retribución variable? ¿Qué nos dice la Sala?

Pues nos dice que esta cláusula “RECTAMENTE INTERPRETADA”, no deja al arbitrio del empleador su cumplimiento, de forma que siempre que por un lado se hayan cumplido los resultados establecidos, y por otro lado el trabajador haya permanecido de alta a fecha 31 de diciembre, el empresario vendrá obligado a abonarla.

El trabajador es libre de abandonar la empresa antes del plazo establecido, pero en tal caso, lo pactado sobre la retribución variable le impide el cobro de esta, sin que el incumplimiento del requisito de la permanencia pueda ser atribuido a la voluntad de la Empresa.

Recuerda el Tribunal que además de los supuestos de fallecimiento e incapacidad permanente, podría haber otros supuestos en los que el incumplimiento del requisito de la permanencia podría no obedecer a la voluntad del trabajador (por ej. un despido por causas objetivas antes de la fecha y habiéndose cumplido los objetivos marcados), en cuyo caso podríamos estar ante una respuesta diferente, pero ese no es el caso cuando lo que hay es un cese voluntario del trabajador.

• En segundo lugar, se cuestiona si la negativa al pago de la retribución variable puede suponer un enriquecimiento injusto para la Empresa que se podría haber visto beneficiada del cumplimiento de los objetivos sin abonar la parte correspondiente al trabajador.

La Sala resume la prohibición del enriquecimiento injusto en una sola frase “nadie debe enriquecerse injustamente o sin causa a costa de otro”, (“o sin causa”). Esta doctrina del enriquecimiento injusto no es aplicable cuando, por el contrario, existe una causa, una razón de ser, que así lo fundamenta que es exactamente lo que sucede en el supuesto analizado, lo que le lleva a concluir que:

No es ilegal que se pacte una retribución variable, por encima del salario mínimo establecido en la norma colectiva, condicionada a la permanencia del trabajador, quien debe continuar en la empresa hasta el día final del periodo de su devengo. Dicha justificación contractual excluye el enriquecimiento injusto

Por supuesto, siempre habrá que estar a los términos y las circunstancias concretas en las que se hayan acordado los sistemas de retribución variable, si bien en principio, podemos confirmar la validez de este tipo de cláusulas de permanencia durante el período de devengo.

Para finalizar, debemos recordar y aclarar que nos estamos refiriendo en todo caso a bajas voluntarias que se producen dentro del período de devengo, lo que no debe confundirse con el período o la fecha de pago, pues el propio Tribunal Supremo también ha tenido ocasión de declarar abusivas las cláusulas que exigían, no ya la permanencia durante todo el período de devengo como en el caso analizado (por ej. el año natural), sino aquellas en las que, dando un paso más, era requisito también la permanencia a la fecha de pago.