HUELGA GENERAL Y EMPRESA: QUÉ PUEDE HACER RR. HH. (Y QUÉ DEBERÍA EVITAR)

Las convocatorias de huelga general suelen situar a las empresas ante un delicado equilibrio: preservar, en la medida de lo posible, la continuidad productiva, pero sin vulnerar en el camino los legítimos derechos de las personas trabajadoras que toman la decisión de ir a la huelga.

Para los departamentos de Recursos Humanos es esencial conocer los límites de actuación en estas jornadas de huelga, para evitar conflictos de plantilla, reclamaciones y sanciones administrativas.

La manera profesional de actuar es dar por descontados los efectos negativos, y centrarse en que organizar de la mejor manera posible la actividad, sin caer en la tentación de recurrir a prácticas de riesgo, que pueden resultar más perjudiciales que la propia huelga.

No lo olvides: la huelga es un derecho fundamental

El derecho a la huelga se encuentra recogido en el artículo 28.2 de la Constitución, formando parte del núcleo esencial de los derechos colectivos de los trabajadores. Cuando un empleado decide secundarla, su contrato queda suspendido durante el tiempo de participación: no existe obligación de trabajar ni derecho al salario correspondiente, aunque el trabajador permanece en una situación especial de alta en la Seguridad Social.

Desde la perspectiva empresarial, el reto consiste en respetar simultáneamente dos derechos: el derecho de huelga de quienes participan en el paro y la libertad de trabajo de quienes optan por no hacerlo.

Qué cosas SI puede / NO puede hacer la empresa el día de la huelga

En relación con la actividad

• LA EMPRESA SÍ PUEDE mantener la actividad. Puede organizar el trabajo con el personal que no secunde la huelga y adaptar la operativa diaria dentro de los límites normales de su poder de dirección.
• LA EMPRESA NO PUEDE usar de su capacidad organizativa para vaciar de eficacia la convocatoria de huelga,  con prácticas tales como el “esquirolaje” interno o externo. La empresa no puede contratar trabajadores externos, ni recurrir a empresas de trabajo temporal, con el fin de sustituir a quienes ejercen su derecho de huelga. Tampoco puede utilizar a empleados de la propia organización para ocupar puestos de huelguistas. En los últimos años cobra especial relevancia la figura del “esquirolaje tecnológico”, basado en la introducción excepcional de medios técnicos o sistemas operativos destinados específicamente a compensar el impacto de la huelga.

Relaciones con la plantilla

• LA EMPRESA SÍ PUEDE informar a la plantilla sobre las consecuencias laborales de la huelga, explicando aspectos como la suspensión contractual, el descuento salarial correspondiente o la eventual aplicación de servicios mínimos cuando existan.
• LA EMPRESA NO PUEDE lanzar mensajes que desaconsejen la participación en la huelga, tampoco pueden exigir a los trabajadores que revelen con antelación si van a secundar el paro, ni mucho menos tomar represalias contra quienes ejercen este derecho. No caben sanciones disciplinarias ni otras medidas “indirectas” tales como cambios injustificados de puesto, traslados, discriminaciones en la promoción o cualquier otra medida desfavorable

Servicios mínimos, de mantenimiento y seguridad

• LA EMPRESA SÍ PUEDE acordar con la Representación Legal de las personas Trabajadoras los servicios de seguridad y mantenimiento destinados a proteger personas, instalaciones, equipos o procesos cuya interrupción pueda generar daños. Su finalidad debe ser exclusivamente conservativa, facilitando además la reanudación de la actividad una vez finalizado el conflicto.

En los sectores calificados como esenciales, la empresa deberá solicitar y cumplir los servicios mínimos fijados por la autoridad competente. Corresponde entonces a la organización distribuir los recursos necesarios y designar al personal afectado conforme a los criterios establecidos. Cuando la identificación anticipada de los trabajadores que harán huelga no sea posible, la utilización de mecanismos objetivos y neutrales, como el sorteo, puede constituir una alternativa válida.

• LA EMPRESA NO PUEDE tratar de imponer servicios de mantenimiento que no se limiten a lo imprescindible. Cuando se utilizan para mantener niveles significativos de actividad productiva, dejan de ser legítimos.

Especial atención merece la gestión de los servicios mínimos. La empresa no puede fijar unilateralmente estos servicios, ya que es la autoridad gubernativa quien debe determinar su alcance y motivación, para los sectores realmente “esenciales”.

Recomendación final para RR. HH.

Ante una huelga general, la mejor estrategia no tratar a toda costa de buscar la manera para minimizar artificialmente sus efectos, sino asumir el potencial impacto, tratar de aprovechar al máximo las facultades legítimas de reorganización productiva, y tratar de alejarse de todo aquello que no es continuidad operativa legítima y entra en el terreno de la sustitución de huelguistas.

Respetar el derecho fundamental de huelga no impide gestionar la actividad empresarial, pero sí exige hacerlo dentro de unos límites especialmente exigentes.