LA DIRECTIVA DE TRANSPARENCIA RETRIBUTIVA Y UNA FECHA EN EL CALENDARIO: 7 DE JUNIO DE 2026.

¿Qué va a pasar a partir del próximo 7 de junio?

Muchas empresas clientes acuden en estos días al despacho en búsqueda de información sobre la “inminente” entrada en vigor de una nueva normativa que pretendidamente obligaría a las compañías a modificar sus políticas de contratación y los registros retributivos.

Y ciertamente no están errados en cuanto a la necesidad de considerar estas nuevas obligaciones, pero sí en la inminencia de la entrada en vigor de estos cambios.

El origen de todo este revuelo viene causado por los plazos de trasposición fijados a los Estados miembros por la Directiva (UE) 2023/970, en materia de transparencia retributiva, que expiran el próximo 7 de junio.

España, como mucho otros Estados miembros, todavía no ha incorporado esta Directiva a su Derecho nacional. Las directivas no se aplican directamente: necesitan transposición nacional para desplegarse plenamente en cada Estado.

Es por ello que, como contestación a la pregunta de ¿qué cambia en materia retributiva a partir del próximo 7 de junio? La respuesta “corta” es NADA.

Sin embargo, nuestra recomendación es que el interés generalizado que ha suscitado esta fecha, sirva a las compañías para empezar a anticiparse a los cambios que van a terminar llegando. A pesar de que la Directiva establece unos períodos de transición razonables, no está de más ir poniendo las bases de nuevos sistemas de gestión que permitan a las empresas adaptarse de manera ágil al escenario futuro.

¿Cuáles son las claves que introduce la Directiva sobre transparencia retributiva?

1. Transparencia en el acceso al empleo: derecho de las personas candidatas a conocer la retribución inicial o banda salarial antes de la contratación y prohibición de preguntar a los solicitantes de empleo sobre su historial retributivo.
2. Derechos individuales de información: derecho a conocer la retribución individual y la media salarial (desglosada por sexo) de trabajos iguales o de igual valor. Así como, la obligación empresarial de informar sobre estos derechos de forma anual.
3. Reporting de brecha salarial (empresas de ≥ 100 trabajadores): obligación que aplicará progresivamente según el tamaño de la empresa:
4. Empresas de más de 250 personas trabajadoras facilitarán la información del año anterior hasta el 7/06/2027 y posteriormente cada año.
5. Empresas de entre 150 y 249 personas trabajadoras hasta el 7/06/2027 y posteriormente, cada tres años.
6. Empresas de entre 100 y 149 personas trabajadoras hasta el 7/06/2031 y posteriormente cada tres años.
7. Evaluaciones retributivas obligatorias: activación cuando exista una brecha ≥5 % no justificada.
8. Evaluación conjunta con la representación de las personas trabajadoras.
9. Obligación de adoptar medidas correctoras.
10. Derecho a indemnización: asegurar que todo trabajador que haya sufrido un perjuicio como consecuencia de la infracción de cualquiera de los derechos u obligaciones relativos al principio de igualdad de retribución tenga el derecho de reclamar y obtener una indemnización o reparación íntegra, según determine el Estado miembro, por dicho perjuicio.

 ¿Qué pueden ir haciendo las empresas para adaptarse a los futuros cambios?

Como ya hemos señalado, las empresas harían bien en empezar a prepararse ya, en lugar de esperar a la nueva norma.  La cuestión no será solo cumplir con futuras obligaciones de reporting, sino también revisar y ordenar aspectos clave de su política retributiva, tales como:

• Será especialmente importante informar a los candidatos, desde el inicio del proceso, sobre el salario o la banda salarial aplicable al puesto.
• También convendrá evitar solicitar información sobre retribuciones anteriores de las personas candidatas.
• Además, será necesario poder justificar la fijación del salario con criterios objetivos, transparentes y neutros.
• Por último, resultará fundamental contar con una valoración de puestos sólida y con mecanismos que permitan documentar y seguir la trazabilidad de las decisiones salariales.

Como siempre, desde Everfive Abogados nos ponemos a disposición de las empresas para ayudarles en esta transición.