PACTOS DE PERMANENCIA POR FORMACIÓN: CÓMO REDACTARLOS PARA CUMPLIR CON LA LEY
No es infrecuente el caso en el que algún empleado le propone a la empresa realizar un curso de formación específica, con el que puede adquirir habilidades que pueden ser de utilidad, tanto para su propio currículum, como para mejorar la calidad de algunos servicios que la empresa oferta, o incluso introducir alguno nuevo en su cartera.
En estas situaciones, en las que tanto la empresa como el trabajador pueden verse beneficiados por esa formación, puede surgir la propuesta de que sea la compañía la que sufrague el coste del curso, pero ésta quiera también asegurarse de que el trabajador no usa esa formación, que mejora su empleabilidad, para “saltar” inmediatamente a otro empleo más cualificado y/o mejor remunerado.
Para dar solución a estas situaciones, se han configurado los pactos de permanencia en la empresa, sujetos a una formación costeada por la empresa, que se regulan de manera específica en el artículo 21.4 del Estatuto de los Trabajadores (ET).
El ET lo regula de la siguiente manera:
Cuando el trabajador haya recibido una especialización profesional con cargo al empresario para poner en marcha proyectos determinados o realizar un trabajo específico, podrá pactarse entre ambos la permanencia en dicha empresa durante cierto tiempo. El acuerdo no será de duración superior a dos años y se formalizará siempre por escrito. Si el trabajador abandona el trabajo antes del plazo, el empresario tendrá derecho a una indemnización de daños y perjuicios.
Por lo tanto, a la vista de la regulación legal, y también de la jurisprudencia que ha desarrollado el concepto, podemos concluir que para que un pacto de permanencia pueda considerarse válido, ha de reunir los siguientes requisitos:
- La llamada “especialización profesional” no puede consistir en recibir la formación propia del puesto de trabajo que se ocupa (cursos de bienvenida, de conocimiento del puesto o formación en los equipos que se manejan), ni mucho menos la obligatoria (por ejemplo en prevención de riesgos). Como señala el ET, la formación debe estar orientada a “poner en marcha proyectos determinados o realizar un trabajo específico”, esto es, una mejora de la cualificación que permita a la empresa beneficiarse de manera clara de la misma, a la par que el trabajador mejora sustancialmente su cualificación (un programa máster en un área determinada, una certificación para poder trabajar en determinados proyectos).
- El pacto de permanencia, que ha de ser plasmado por escrito, está limitado en el tiempo, el ET señala que su plazo de duración no puede ser superior a dos años, desde que se supera el curso y se obtiene la especialización. Aquí es interesante resaltar que pueden establecerse condiciones en el pacto, limitando el número de convocatorias a examen que costea la empresa, obligando al empleado a pagar las que se excedan, y también disponiendo la obligación de devolver el importe costeado por la empresa en el caso de que la formación no se supere con éxito en un plazo determinado, como siempre dentro de un margen razonable.
- Para el caso de que el trabajador abandone la empresa antes del tiempo estipulado, puede pactarse que no solo sea por una baja voluntaria, sino que entendemos que cabría contemplar la excedencia voluntaria, o incluso el despido disciplinario procedente como causas de incumplimiento del pacto, y la obligación de devolver el importe del curso sufragado por la compañía.
- Finalmente, el concepto de “daños y perjuicios” que incluye legalmente tanto el daño emergente como el lucro cesante, ciertamente es complicado de cuantificar en lo que supone la pérdida de oportunidades comerciales para la empresa, por lo que lo habitual es contemplar la devolución del importe del curso por parte del trabajador. También en este caso, se suele modular la cantidad a abonar en función del número de meses de incumplimiento del pacto, de manera proporcional. Así se puede mitigar el riesgo de que el pacto pueda ser considerado “abusivo” por los tribunales.