EL DERECHO DE HUELGA: CLAVES LEGALES E IMPLICACIONES PARA LA EMPRESA Y LAS PERSONAS TRABAJADORAS
El derecho de huelga se trata de una herramienta colectiva mediante el cual las personas trabajadoras tienen la facultad de interrumpir de manera temporal la prestación de servicios como medida de presión con el fin de defender sus intereses profesionales, económicos y sociales. Se trata de un derecho individual, pero se ejerce de manera colectiva.
Se encuentra establecido en la Constitución Española consagrado como un derecho fundamental en su art. 28.2, que dispone: “se reconoce el derecho a la huelga de los trabajadores para la defensa de sus intereses. La ley que regule el ejercicio de este derecho establecerá las garantías precisas para asegurar el mantenimiento de los servicios esenciales de la comunidad”. Asimismo, viene regulado en el Real Decreto-ley 17/1977, de 4 de marzo, sobre relaciones de trabajo.
En este artículo vamos a dar respuesta a las cuestiones más relevantes que pueden surgir en torno al ejercicio de este derecho de las personas trabajadoras:
1. ¿Quiénes pueden convocar la huelga?
La convocatoria de huelga puede ser realizada por las organizaciones sindicales con implantación en el ámbito laboral afectado, los representantes legales de los trabajadores o directamente por los trabajadores del centro de trabajo o empresa.
2. ¿Qué requisitos deben cumplirse para la válida convocatoria de una huelga?
Para la válida convocatoria de una huelga, se deben cumplir los siguientes requisitos: un acuerdo expreso adoptado por los trabajadores, sus representantes legales o las organizaciones sindicales; la comunicación formal de la convocatoria al empresario y a la autoridad laboral; la designación de un comité de huelga; el cumplimiento de los plazos de preaviso, y la fijación de los servicios de seguridad y mantenimiento si es necesario.
3. ¿Qué limitaciones existen para el ejercicio del derecho de huelga?
El ejercicio del derecho de huelga está limitado por la necesidad de respetar el funcionamiento de los servicios esenciales de la comunidad, tal y como viene establecido en el art. 28.2 de la CE. Esto implica la obligación de establecer servicios mínimos para garantizar la continuidad de dichos servicios durante la huelga.
4. ¿Qué consecuencias tiene el ejercicio del derecho de huelga en relación con el salario y la Seguridad Social de las personas trabajadoras que secundan la huelga?
El ejercicio del derecho de huelga conlleva la suspensión del contrato de trabajo, lo que implica que los trabajadores huelguistas no tengan derecho al salario durante el período de huelga.
Sin embargo, se mantiene su situación de alta especial en la Seguridad Social, con suspensión de la obligación de cotización.
5. ¿Qué se entiende como huelga ilegal?
El art. 11 del RDL 17/1977, establece que la huelga es ilegal cuando concurra alguno de estos supuestos:
- Cuando se inicie o se sostenga por motivos políticos o con cualquier otra finalidad ajena al interés profesional de los trabajadores afectados.
- Cuando sea de solidaridad o apoyo, salvo que afecte directamente al interés profesional de quienes la promuevan o sostengan.
- Cuando tenga por objeto alterar, dentro de su período de vigencia, lo pactado en un Convenio Colectivo o lo establecido por laudo.
- Cuando se produzca contraviniendo lo dispuesto en el presente Real Decreto-ley, o lo expresamente pactado en Convenio Colectivo para la solución de conflictos.
6. ¿Qué responsabilidades pueden derivarse para el empresario en caso de vulneración del derecho de huelga?
La vulneración del derecho de huelga por parte del empresario puede dar lugar a sanciones administrativas e indemnizaciones por daños y perjuicios.
El art. 8.10 de la LISOS tipifica como infracción muy grave “los actos del empresario lesivos del derecho de huelga de los trabajadores consistentes en la sustitución de los trabajadores en huelga por otros no vinculados al centro de trabajo al tiempo de su ejercicio, salvo en los casos justificados por el ordenamiento.”
Asimismo, constituye infracción muy grave la sustitución de trabajadores huelguistas por personal puesto a disposición por una ETT.
Las sanciones por estos motivos pueden alcanzar desde los 7.501€ en su grado mínimo hasta los 225.018€ en su grado máximo.
7. ¿Tiene obligación la persona trabajadora que secunda la huelga comunicarlo a la Empresa?
No, la obligación de notificación recae exclusivamente en los convocantes de la huelga, y no puede imponerse a los trabajadores individuales la obligación de informar anticipadamente sobre su adhesión a la huelga.
8. ¿Se excluyen los días de huelga del cómputo de vacaciones?
No, los días de huelga legal no se excluyen del cómputo de vacaciones. La suspensión del contrato por huelga legal se considera tiempo de trabajo a efectos del cálculo de la duración y retribución de las vacaciones.
Así lo ha establecido reiteradamente los tribunales, entre otras, la STSJ País Vasco, 26 de julio de 2005, n.º rec. 1214/2005 (https://www.poderjudicial.es/search/AN/openDocument/c7e322670f989fdf/20051110).
Así lo establecen de forma reiterada la jurisprudencia y la doctrina, considerando que el ejercicio del derecho de huelga no puede suponer una sanción adicional en materia de vacaciones, por lo que el tiempo de huelga legal se asimila a tiempo de trabajo a estos efectos.
9. ¿Qué ocurre en caso de huelga ilegal?
En el supuesto de huelga ilegal, la empresa puede reducir proporcionalmente la duración y la retribución de las vacaciones en función del tiempo de participación en la huelga. Por tanto, solo en este caso los días de huelga se excluirían del cómputo de vacaciones.
10. ¿Puede una persona trabajadora en situación de incapacidad temporal secundar una huelga?
Sí, no obstante, esto puede afectarle en cuanto a su prestación económica por incapacidad temporal. La persona trabajadora por regla general no tendrá derecho a la prestación económica por incapacidad temporal durante las situaciones de huelga y cierre patronal.
Ahora bien, si la situación de incapacidad se inició con anterioridad al comienzo de la huelga o el cierre patronal, el trabajador puede seguir percibiendo el subsidio de IT previamente causado, pues en tal caso el contrato ya se encuentra suspendido por lo que ninguna repercusión tiene la concurrencia de una nueva causa suspensiva.
Cuando la baja médica se produce durante la huelga, si esta es total el trabajador no tiene derecho a la prestación económica por IT mientras dure la huelga. Si se produce durante una huelga parcial, podrá acceder a la prestación económica por IT en proporción al tiempo de trabajo realizado.