UNIFICACIÓN DOCTRINA: SANCIÓN A REPRESENTANTE DE LOS TRABAJADORES. LA IMPORTANCIA DE CUMPLIR LA TOTALIDAD DE LOS REQUISITOS PREVISTOS EN EL CONVENIO COLECTIVO

Sancionar a una persona trabajadora que ostenta el cargo de representante legal de los trabajadores o que lo ha ostentado en el último año cuando comete una falta disciplinaria grave o muy grave es posible, por supuesto, pero para el éxito de la sanción se deben cumplir, sin excepción, todos los requisitos formales previstos, tanto en el Estatuto de los Trabajadores como en el Convenio Colectivo aplicable, porque de lo contrario nos podemos encontrar con la sorpresa de que la sanción impuesta sea declarada NULA, tal y como ha dispuesto la Sala de lo Social del Tribunal Supremo en su reciente Sentencia 3664/2025 del 17 de julio de 2025.

El art. 68.a) del TRLET recoge como garantía de todo representante legal de los trabajadores su derecho a la apertura de un expediente contradictorio en los supuestos de faltas graves o muy graves, en el que deben ser oídos, tanto el interesado como el Comité de empresa o restantes delegados de personal, de ser el caso.

Del mismo modo recoge que, dicho requisito formal es exigido con el añadido que el Convenio Colectivo aplicable pueda disponer al respecto.

Por tanto, resulta FUNDAMENTAL, que no sólo nos atengamos a lo que dispone la normativa legal sino también la normativa convencional, pues su incumplimiento o cumplimiento defectuoso puede conllevar un resultado indeseado.

Recordemos que el art. 115.1d) de la LRJS, dentro del proceso de impugnación de sanciones, dispone que la Sentencia declarará la nulidad de la sanción:

• Si hubiese sido impuesta sin observar los requisitos formales establecidos legal, convencional o contractualmente;
• Cuando éstos presenten defectos de tal gravedad que no permitan alcanzar la finalidad para la que fueron requeridos;
• Cuando tenga como móvil alguna de las causas de discriminación prevista en la Constitución y en la ley, o se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador […].
• Cuando consista en alguna de las legalmente prohibidas o no estuviera tipificada en las disposiciones legales o en el convenio colectivo aplicable.

Y atendiendo a ambos preceptos legales, así como al requisito adicional previsto en el Convenio Colectivo aplicable, la Sentencia 3664/2025, de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, en recurso de casación para unificación de doctrina, viene a recordarnos que no cumplir con los requisitos formales contemplados en el Convenio Colectivo, conlleva la nulidad de la sanción impuesta, y todo ello, aunque el Convenio Colectivo no contemple la nulidad de la sanción por dicho defecto formal.

En el caso enjuiciado, la Empresa, a la hora de llevar a cabo la apertura del expediente contradictorio, no designó un instructor/mediador imparcial, lo que a juicio del TS, conlleva un incumplimiento formal expresamente previsto en la normativa colectiva aplicable, y en aplicación del art. 115.d) LRJS, conlleva la nulidad de la sanción.

La Sentencia se hace eco de la STS de 4 de mayo de 2009 (rcud. 789/2009) y afirma haber declarado reiteradamente que las formalidades exigidas en los convenios colectivos para la tramitación del oportuno expediente contradictorio constituyen una garantía adicional que beneficia a los representantes de los trabajadores y, además, que la finalidad del expediente contradictorio no es la comprobación de la veracidad de los hechos imputados, sino garantizar, mediante el cumplimiento de determinadas formalidades, la adecuada defensa preventiva del trabajador, dada su condición de representante de los trabajadores.

En este caso concreto, la Sala de lo Social del Tribunal Supremo concluye que no llevar a cabo el adecuado nombramiento de un instructor/mediador, imparcial, constituye un incumplimiento de una garantía esencial prevista en el Convenio Colectivo de aplicación que priva al Representante Legal de los Trabajadores una defensa imparcial, por lo que el resultado de dicho incumplimiento es la nulidad de la sanción.

En definitiva, antes de llevar a cabo un procedimiento sancionador, nos debemos asegurar qué condición aguarda la persona trabajadora a sancionar y qué requisitos exige, no sólo la normativa legal, sino el Convenio Colectivo de aplicación, pues de lo contrario nos podemos encontrar con la ingrata sorpresa de estar cargado de razones pero no obtener el resultado deseado.