CONTROL DE BAJAS POR IT: CÓMO PUEDE ACTUAR LA EMPRESA ANTE EL REPUNTE DE INCAPACIDADES TEMPORALES

En los últimos años, las incapacidades temporales por enfermedad común han crecido de forma notable, afectando directamente a la productividad de muchas empresas. Aunque la legislación protege el derecho del trabajador a causar baja médica, las empresas no están indefensas. En este artículo analizamos qué herramientas legales y prácticas tienen los empleadores para controlar y gestionar adecuadamente las IT, prevenir fraudes, reducir costes y evitar bloqueos organizativos.

En este contexto, cabe recalcar que no se trata de poner en duda la enfermedad, sino de asumir una realidad: la empresa no tiene que permanecer ajena a esta circunstancia.

• La tendencia al alza de las IT y su impacto empresarial:

Según los últimos datos de la Seguridad Social, se ha confirmado un incremento sostenido de los procesos de IT por enfermedad común desde 2020 en más de un 30%, con especial incidencia en los sectores de servicios, sanidad, educación y comercio. En particular, se están disparando las bajas de duración media y las reiteradas de corta duración. Además, las bajas por trastornos de salud mental (ansiedad, estrés, burnout) ya suponen casi un 20% del total.

Este fenómeno de las bajas recurrentes está generando costes ocultos cada vez mayores y con consecuencias directas:

• Coste económico (pago de complementos, reorganización de turnos, contratación de sustituciones).
• Impacto en la operativa y sobrecarga del resto del equipo.
• Dificultad para tomar decisiones disciplinarias o de reorganización cuando el trabajador está de baja.

• ¿Qué puede hacer legalmente una empresa ante una baja médica?

A pesar de que la baja médica suspende la obligación de trabajar, no suspende todos los derechos del empleador. La empresa dispone de varias herramientas legales que puede activar de forma preventiva o reactiva.

1. Colaboración con la Mutua mediante la revisión médica (art. 83 TRLGSS)

La empresa puede instar a su Mutua colaboradora a que solicite una revisión del proceso de IT si se sospecha de fraude, se encadenan bajas cortas reiteradas, o la duración es anómala respecto a la patología (por ejemplo, un trabajador que acumula 4 bajas en 7 meses por dolencias similares y siempre coinciden con picos de trabajo) aportando la documentación que considere oportuna.

La Mutua colaboradora, en su caso, podrá emitir un alta médica o, por el contrario, proponer una revisión al Instituto Nacional de la Seguridad Social.

2. Documentar el absentismo para fines organizativos o disciplinarios

Aunque el trabajador esté de baja, el empleador puede documentar objetivamente el impacto de la ausencia en el servicio, lo cual puede ser útil a futuro (por ejemplo, en procesos de amortización de puesto, modificación sustancial, etc.). Porque, si bien es cierto que ya no puede usarse como causa de despido objetivo (tras la derogación del art. 52.d del ET), el absentismo sigue siendo relevante.

Por eso, en caso de duda, es recomendable registrar cuidadosamente las ausencias, sus efectos organizativos y las consecuencias operativas, ya que si se trata finalmente de bajas fraudulentas o utilizadas estratégicamente (ej. para evitar sanciones o despidos), las pruebas podrían servir para justificar reorganizaciones internas, apoyar procesos de movilidad funcional o amortización de puestos y acreditar un deterioro de la prestación laboral en caso de conflictividad posterior, e incluso despido disciplinario si fuera necesario en supuestos de bajas fraudulentas.

3. Despido estando de baja: ¿es posible?

Siempre que el motivo del despido no sea la baja en sí misma (por ejemplo, si se acredita un incumplimiento disciplinario anterior o durante la baja, si existen actividades incompatibles con la IT como trabajar en otro sitio, realizar esfuerzos físicos, etc… y si la empresa puede probar el hecho y justificar la decisión).

No obstante, recordemos que ya NO es válido despedir alegando absentismo justificado, como ocurría con el artículo 52.d del ET, derogado por el RDL 4/2020.

Recordemos también que sí existe jurisprudencia que respalda la procedencia de los despidos de personas trabajadoras que se encontraban en situación de baja médica y ejercían actividades profesionales simultáneas, o que realizaban actividades incompatibles con su IT.

¿Y en las bajas por salud mental?

Este tipo de bajas va en aumento, y aunque es un tema sensible, cada vez está más presente. Este tipo de bajas suelen ser más largas, implican limitaciones para el contacto durante la baja y son difíciles de verificar por parte de la Mutua.

La Empresa, para anticiparse y reducir la probabilidad de bajas prolongadas relacionadas con la salud mental, puede implementar una serie de medidas que eviten ver limitada su capacidad de reacción una vez se dé la situación:

• Promover programas internos de apoyo psicológico o mediación.
• Revisar la carga de trabajo, turnos y liderazgo en los equipos.
• Documentar el impacto organizativo para prevenir saturaciones y futuras reclamaciones.

4. Buenas prácticas para prevenir y gestionar IT de forma eficaz

Incluimos a continuación una lista de recomendaciones prácticas y acciones clave a incluir para poder hacer frente de manera eficaz a los posibles fraudes en IT:

• Revisar y actualizar protocolos de actuación y seguimiento frente a bajas.
• Formar a los mandos intermedios para evitar errores de forma.
• Documentar internamente y de forma meticulosa el absentismo y cualquier sospecha de fraude.
• Colaborar activamente con la Mutua y solicitar revisiones médicas proactivamente cuando hay reincidencia o sospecha.
• Estudiar la posibilidad de medidas organizativas en caso de absentismo estructural continuado.

El aumento de las incapacidades temporales no tiene por qué dejar a la empresa sin opción de reaccionar. Con una correcta prevención, documentación y colaboración con Mutuas, el empleador puede proteger su organización sin vulnerar derechos y actuando con seguridad jurídica.