ANÁLISIS DEL REAL DECRETO 1026/2024, DE 8 DE OCTUBRE, POR EL QUE SE DESARROLLA EL CONJUNTO PLANIFICADO DE LAS MEDIDAS PARA LA IGUALDAD Y NO DISCRIMINACIÓN DE LAS PERSONAS LGTBI EN LAS EMPRESAS

El Real Decreto 1026/2024, publicado el 8 de octubre de 2024 y con entrada en vigor el 10 de octubre, desarrolla las obligaciones de las Empresas en relación con la igualdad y no discriminación de las personas LGTBI, en el marco de la Ley 4/2023, de 28 de febrero. Este reglamento introduce una serie de medidas para garantizar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI en el ámbito laboral, y establece un conjunto planificado de acciones que las Empresas con más de 50 trabajadores deberán implementar. A continuación, se destacan los puntos principales de esta normativa y cómo afecta a las Empresas:

1. Negociación colectiva del conjunto de medidas y plazo para llevar a cabo la misma

El reglamento exige que las medidas para la no discriminación sean acordadas a través de la negociación colectiva. En cuanto al deber de negociar medidas planificadas se articulará a través de la negociación colectiva según los siguientes posibles escenarios:

• En Empresas con Convenio Colectivo propio, las medidas planificadas se negociarán en las comisiones negociadores del Convenio Colectivo, que deberán constituirse en un plazo máximo de 3 meses.

• En Empresas sin Convenio Colectivo propio, y que aplican convenios colectivos de ámbito superior, las medidas planificadas serán negociadas por la Comisión Negociadora de dicho ámbito superior, constituyéndose en el plazo de 3 meses, donde se podrán establecer términos y condiciones en los que las medidas se adaptarán a nivel de Empresa. Por tanto, en este supuesto se deberá aguardar y estar a lo que resulte de la negociación a dicho nivel superior.

No obstante, si transcurridos 3 meses desde el inicio de la negociación no se hubiera alcanzado un acuerdo, se deben aplicar directamente las medidas recogidas en el Real Decreto.

• En Empresas sin Convenio Colectivo propio ni de ámbito superior de aplicación (situación poco habitual) pueden darse tres escenarios:

1. Que cuenten con Representación Legal de las Personas Trabajadoras (en adelante, RLPT) en todos sus centros de trabajo, en cuyo caso se negociarán las medidas planificadas mediante acuerdos de empresa con dicha RLPT, constituyéndose en un plazo de 3 meses.
2. Que no tengan RLPT en ningún centro de trabajo, en cuyo caso se creará una Comisión Negociadora constituida, de un lado, por la representación de la empresa y, de otro lado, por una RLPT integrada por los sindicatos más representativos y los sindicatos representativos en el sector al que pertenezca la empresa. La Comisión Negociadora contará con un máximo de seis miembros por cada parte y la representación sindical se conformará en proporción a la representatividad de cada organización en el sector. Deberá constituirse en un plazo máximo de 6 meses desde la entrada en vigor del Real Decreto.
3. Que tengan centros con y sin RLPT, en este caso la Comisión Negociadora contará con un máximo de 13 miembros por cada una de las partes y la representación social se conformará por la RLPT de los centros que cuenten con ella y por los centros sin RLPT por los sindicatos más representativos y los sindicatos representativos en el sector al que pertenezca la empresa. En los casos en que los sindicatos no respondan a la convocatoria de la Empresa en un plazo de 10 días (ampliable por otros 10 días), la Empresa podrá aprobar unilateralmente las medidas LGTBI.

En el caso de las empresas que no estén incluidas en el ámbito de aplicación al momento de la entrada en vigor del decreto, el plazo de 3 meses comenzará a contarse desde el momento en que alcancen el número de 51 personas trabajadoras.

2. Contenido mínimo de las medidas LGTBI

El Reglamento establece que las medidas que se negocien deben ser transversales y abordar diferentes áreas de la gestión empresarial. Entre las acciones que deben incluirse en los planes LGTBI están las siguientes:

• Formación y sensibilización para todo el personal en relación con la diversidad sexual y de género, y la prevención de la discriminación.
• Medidas destinadas a asegurar la igualdad en el acceso al empleo, evitando la discriminación durante los procesos de selección.
• Acciones para garantizar la igualdad en la clasificación y promoción profesional, asegurando que las personas LGTBI tengan las mismas oportunidades de desarrollo profesional que el resto de la plantilla.
• Permisos y beneficios sociales para las personas LGTBI, que contribuyan a un trato igualitario.

3. Negociación ágil y prevención de bloqueos.

Una de las prioridades del Reglamento es evitar que la negociación de los planes LGTBI quede bloqueada por falta de acuerdo. En este sentido, si tras 3 meses desde la constitución de la Comisión Negociadora no se llega a un acuerdo, las Empresas aplicarán el conjunto de medidas previstas en el Real Decreto, hasta que entren en vigor las que posteriormente puedan acordarse. Este mecanismo garantiza que las Empresas no queden paralizadas y puedan seguir cumpliendo con sus obligaciones.

4. Protocolos de prevención del acoso LGTBI

El reglamento establece que las Empresas están obligadas a contar con un protocolo específico de prevención del acoso y violencia hacia las personas LGTBI. Sin embargo, se permite que esta obligación se considere cumplida cuando la Empresa cuente con un protocolo general frente al acoso y violencia que prevea medidas específicas para las personas LGTBI o bien lo amplíe específicamente para incluirlas. Entre las medidas que debe incluir el protocolo de acoso figuran:

• Procedimientos claros de denuncia en caso de acoso o violencia.
• Medidas cautelares para proteger a las víctimas durante la investigación de los casos.
• Resolución de los casos en un plazo razonable, garantizando la imparcialidad y la protección de los derechos de las personas LGTBI.

No obstante, si bien esta información es lo que se desprende de la redacción del Real Decreto 1026/2024, habrá que estar atentos a las diferentes interpretaciones que surjan de esta norma, con un especial interés en aquellas relacionadas con el ámbito de la negociación de las medidas LGTBI.