COMO DISEÑAR ADECUADAMENTE UN PACTO DE NO COMPETENCIA POST CONTRACTUAL

Al hilo de la reciente sentencia del Tribunal Supremo de 24 de enero de 2024, dictada en un procedimiento en el que se cuestiona la validez de un pacto de no competencia post contractual, consideramos que puede ser de interés realizar una serie de consideraciones acerca de los aspectos principales a tener en cuenta cuando abordamos la redacción de cláusulas de este tipo.

Los pactos de no competencia post contractual vienen contemplados de manera expresa en el art. 21 del Estatuto de los trabajadores, señalando en dicho artículo sus caracteres básicos de manera sucinta:

• Son acuerdos que extienden sus efectos después de extinguido el contrato de trabajo, distinguiéndose en ello de los pactos de plena dedicación, o de los supuestos de concurrencia desleal estando el contrato de trabajo en vigor.

• Tienen una duración limitada en el tiempo, no superior a dos años para los técnicos y de seis meses para los demás trabajadores.

• Para la suscripción del pacto, es necesario que el empresario tenga un efectivo interés industrial o comercial en ello. Esto se ha interpretado en el sentido de que estos pactos han de restringirse a determinadas tipologías de trabajadores, que por tener acceso a información acerca de las actividades de la empresa, métodos de producción, clientes o proveedores puede tener sentido restringir su actividad una vez extinguido el contrato de trabajo.

• El pacto debe contemplar que se satisfaga al trabajador una compensación económica adecuada. Evidentemente, un concepto tan ambiguo como lo que puede suponer una compensación “adecuada” ha sido objeto de profusa jurisprudencia en su interpretación. Para ello, los tribunales han considerado aspectos tales como la retribución percibida en activo, duración del pacto, el alcance geográfico y funcional de la restricción, la edad del trabajador o las posibilidades de recolocación del mismo. En todo caso, es evidente que el importe del pacto ha de compensar al trabajador por las restricciones en una futura búsqueda de ocupación durante el tiempo que duren dichas limitaciones.

Una vez atendidas estas características “básicas” del pacto de no competencia post contractual, se ha de ver cómo plasmarlas en los contratos, con el objetivo de asegurar su eficacia una vez se produzcan las circunstancias que hagan que desplieguen sus efectos. Y aquí señalamos algunas consideraciones para tener en cuenta, que extraemos de la experiencia y de la copiosa jurisprudencia sobre el tema:

• El pacto puede acordarse en varios momentos, al inicio de la relación laboral en el contrato, durante la vigencia del mismo, o con ocasión de su extinción.

• El pacto tiene un carácter bilateral, y por ello no cabe introducir en el mismo cláusulas que permitan la renuncia unilateral al mismo por parte del empresario, si bien es posible la renuncia al mismo por acuerdo de ambas partes.

• La infracción de cualquiera de sus caracteres básicos (duración, efectivo interés y/o la compensación adecuada) trae aparejada la nulidad del pacto. Si bien es de subrayar que no comporta el automático reintegro de las prestaciones, entendiendo muchas sentencias de los Tribunales que ello debe pactarse de manera expresa en el acuerdo.

• Es muy conveniente que en el pacto se detallen de manera adecuada los motivos por los cuales ambas partes entienden que existe un efectivo interés industrial o comercial, lo que facilitará la defensa del mismo en el caso de que puedan plantearse futuras objeciones a su validez.

• En cuanto a la forma de retribución, se ha aceptado que el pacto pueda ser abonado en nómina durante la vigencia de la relación laboral, haciéndolo constar en el acuerdo y teniendo la precaución de desglosar su importe de manera adecuada en los recibos. Asimismo, puede postergarse su pago a la extinción de la relación laboral, en un único pago o también fraccionado en mensualidades mientras dure la obligación de no competir.  Aquí la fórmula queda abierta, mientras pueda entenderse que el trabajador percibe finalmente una compensación adecuada. Por ello han de tenerse en cuenta aspectos tales como que puede resultar insuficiente una compensación pagada mes a mes durante el contrato, si el empleado causa baja al poco tiempo y la restricción a la no competencia es extensa en términos temporales y de alcance material.

• Cabe contemplar en la redacción del pacto una compensación adicional por su incumplimiento por cualquiera de las partes, que indemnice los daños y perjuicios ocasionados por la parte incumplidora. Pueden pactarse en términos genéricos o señalando cuantías concretas, aunque ha de tenerse en cuenta que los Tribunales pueden dejarlas sin efecto si consideran que su importe es abusivo.

Estos aspectos relacionados tienen un carácter general, debiendo examinarse en cada supuesto concreto la necesidad de diseñar una cláusula acorde con las circunstancias de cada contrato. Por ello, desde Everfive Abogados nos ponemos a disposición en caso de necesitar asistencia para la redacción de una cláusula, o para el análisis de cláusulas ya acordadas.