DESPIDO DISCIPLINARIO PROCEDENTE: VISIONADO CAMARAS DE SEGURIDAD INSTALADAS SIN CONOCIMIENTO DE LOS TRABAJADORES.

El Tribunal Superior de Justicia de Madrid ha dictado una Sentencia (STSJ Madrid de 03-11-2023), en la que nuevamente se avalan las pruebas obtenidas por unas cámaras de seguridad cuya instalación no había sido comunicada a los trabajadores.

Este pronunciamiento se suma a otros dictados anteriormente en términos similares, que avalan dichas pruebas siempre que se cumplan una serie de circunstancias, tal y como se recogía entre otras en la Sentencia dictada por el Tribunal Supremo el pasado 22 de julio de 2022, recurso 701/2022), o la Sentencia del Tribunal Europeo de Derechos Humanos de 17 de octubre de 2019, Caso López Ridalda II c. España (Gran Sala).

La Sentencia del TSJ se dicta tras la interposición del recurso de Suplicación interpuesto por el trabajador frente a la sentencia del Juzgado de lo Social que declaró la procedencia del despido, sobre la base de los siguientes hechos:

a) Un responsable del área de preimpresión de una compañía advierte, al menos hasta en tres ocasiones, que están desapareciendo cartuchos de tóner del lugar dónde se almacenan.

b) Es importante indicar que el almacén es un lugar libre de paso y sin cerradura, al que cualquier empleado puede acceder.

c) Con la finalidad de terminar con estas sustracciones, la Compañía instala una cámara con grabación de imagen.

d) La cámara permanece grabando un período inferior a una semana.

e) Al examinar las grabaciones se comprueba que un trabajador de la Empresa, que ni siquiera presta servicios en el área de preimpresión, accede a escondidas en el almacén, y sin encender otra luz que la linterna de su propio móvil, sustrae tres cartuchos que se lleva a hurtadillas, abandonando el almacén agachado de rodillas, prácticamente deslizándose por el suelo.

f) La Empresa procede al despido por causas disciplinarias del trabajador, quien impugna tal decisión reclamando no solo la improcedencia, sino también la nulidad y una serie de daños morales provocados por la actuación de la Compañía.

Defiende en definitiva que la instalación de las cámaras conculcó su derecho a la intimidad.

Sin embargo, el Juzgado de lo Social determina la procedencia del despido disciplinario sobre la base de los siguientes elementos:

I. Existencia de una sospecha razonable y fundada de que los cartuchos estaban siendo sustraídos. Hasta en 3 ocasiones previas a la instalación de las cámaras se advierte la falta de unidades toners.

II. Lo que fundamenta la limitación del derecho a la intimidad o protección de datos de la persona trabajadora a través de un sistema de videovigilancia oculto es la sospecha y no el perjuicio que se causa a la empresa: la sustracción de bienes a la mercantil, por pequeña que sea, es una conducta muy grave susceptible de la máxima sanción, pues no solo esta en juego el patrimonio o la seguridad de la empresa, sino la lealtad y confianza que se deposita en la persona trabajadora.

III. La medida adoptada es idónea, necesaria y adecuada a la finalidad pretendida: la instalación se limita a unos días determinados; en una estancia concreta que no se corresponde con el puesto de trabajo de la persona trabajadora y, que como tal no monitorea la actividad regular del trabajador, entendiendo además que no existen otros medios menos invasivos para descubrir lo sucedido, encontrándonos ante una afectación de la intimidad mínima.

La Sala de lo Social del TSJ de Madrid desestima el recurso de suplicación planteado por la persona trabajadora (con un voto particular en contra). Considera que el derecho a la intimidad personal no es un derecho absoluto y no confiere a su titular una facultad absoluta de exclusión, pues, como cualquier derecho fundamental, puede ceder ante otros derechos y bienes constitucionalmente relevantes, siempre que se den una serie de circunstancias:

• Esté fundada en una previsión legal que tenga justificación constitucional.

• Se revele necesaria para lograr un fin legítimo.

• Sea proporcionada para alcanzar ese fin legitimo.

• Sea respetuosa con el contenido esencial del derecho
  

Para el TSJ “no cabe negar la posibilidad de que, en determinadas circunstancias, ciertamente excepcionales, existan derechos o bienes constitucionales que legitimen la captación e incluso la difusión de imágenes que supongan una intromisión en la intimidad personal o familiar de una persona.”

La Sala de lo Social del TSJ de Madrid ampara su decisión en la doctrina contenida en la sentencia del TEDH de 17 de octubre de 2019, Caso López Ridalda II c. España (Gran Sala) que determina que son válidos los controles ocultos a las personas trabajadoras mediante videovigilancia, siempre que existan sospechas razonables de que se ha cometido una infracción grave con perjuicio importante para la empresa, y aplica el “TEST BARBULESCU” (relativo al control del uso del ordenador) al control por videovigilancia de las personas trabajadoras en sus puestos de trabajo, si bien siempre realizando un riguroso control garantista de los derechos a la intimidad y protección de datos de las personas trabajadoras, que tendrá en cuenta entre otros:

I. Si la persona trabajadora ha sido informada de la posibilidad de que la empresa adopte medidas de videovigilancia y de implementación de tales medidas.

II. El alcance de la videovigilancia por parte de la empresa y el grado de intrusión en la privacidad de la persona trabajadora.

III. Si la empresa ha proporcionado razones legitimas para justificar la videovigilancia y el alcance de la misma.

IV. Si hubiera sido posible establecer un sistema de videovigilancia basado en métodos y medidas menos intrusivas.

V. Las consecuencias de la videovigilancia para la persona trabajadora sujeto a él.

VI. Si la persona trabajadora ha recibido garantías apropiadas, especialmente cuando las operaciones de videovigilancia de la empresa son de naturaleza intrusiva.

En definitiva, para que pueda ser considerada prueba válida deberán cumplir los siguientes parámetros:

• Idoneidad: Medio apto para acreditar los hechos imputados a la persona trabajadora.
• Necesidad: Inexistencia de otros medio más módicos o menos gravosos con el mismo fin.
• Proporcionalidad: Importar mayor provecho para el interés general de la empresa que el agravio sobre el derecho a la intimidad y protección de datos de la persona trabajadora.

En todo caso, recomendamos que en esta clase de supuestos, consulten con sus asesores para poder tomar las decisiones correctas.