Q&A PERMISO PARENTAL 8 SEMANAS
1. ¿En qué consiste el permiso parental de 8 semanas?
Es un permiso de hasta 8 semanas que conlleva la suspensión del contrato, que la persona trabajadora puede disfrutar de forma continua o discontinua, a tiempo completo o parcial, para destinarlo al cuidado de su hijo, hija o menor acogido por período superior a un año y hasta que el menor cumpla la edad de 8 años.
2. ¿Son 8 semanas de permiso en total o anualmente hasta que el menor cumpla 8 años?
Son 8 semanas de permiso en total por cada menor, no 8 semanas anualmente hasta que el menor cumpla los 8 años. Esto significa que el permiso se atribuye a un solo “sujeto causante”, lo que indica que estas 8 semanas de permiso deberían disfrutarse por cada hijo, hija o menor bajo acogida por tiempo superior a un año y hasta que el menor cumpla la edad de 8 años.
3. ¿Es un permiso retribuido?
Actualmente es un permiso no retribuido. De acuerdo con el Real Decreto-Ley 5/2023, se suspende el contrato de trabajo durante las 8 semanas que dura el permiso parental. Por lo tanto, la suspensión del contrato exonera a la Empresa y a la persona trabajadora de sus obligaciones recíprocas relativas a la remuneración y a la prestación de servicios.
No obstante, cabe indicar que dicho extremo se encuentra pendiente de desarrollo reglamentario, pudiendo anticipar que deberá convertirse en un permiso retribuido antes del 2 de agosto 2024 para cumplir con la Directiva Europea 2019/1158.
4. ¿Quién lo puede solicitar?
Este permiso constituye un derecho individual de las personas trabajadoras, hombres o mujeres, sin que pueda transferirse su ejercicio. El derecho al permiso sólo se destina al cuidado de un hijo, hija o menor bajo acogida por un período superior a un año, hasta que el menor cumpla los 8 años.
En caso de que dos o más personas trabajadoras generasen este derecho por el mismo sujeto causante o en otros supuestos que se definan por los convenios colectivos en los que el disfrute del permiso en los períodos solicitados altere seriamente el correcto funcionamiento de la empresa, se podrá aplazar la concesión del permiso por un período razonable, justificándolo por escrito y después de haber ofrecido una alternativa de disfrute igual de flexible.
5. ¿Cómo se debe solicitar?
Hasta la fecha, y a falta de un modelo normativo que pudiera regularse en un futuro, la persona trabajadora deberá solicitar este permiso a través de los canales establecidos en su empresa. La solicitud deberá especificar la fecha de inicio y el fin del disfrute o, en su caso, los períodos de disfrute, debiendo comunicarlo a la empresa, salvo fuerza mayor, con una antelación de diez días o la que sea concretada por los convenios colectivos, teniendo en cuenta la situación de la persona trabajadora y las necesidades organizativas de la empresa.
6. ¿Debe presentarse alguna documentación para solicitarlo?
Dado que actualmente no existe una regulación específica al respecto, habrá que esperar a su desarrollo reglamentario para conocer si es necesario presentar alguna documentación adicional junto a la solicitud, entendiendo que en todo caso se deberá justificar la edad del menor, y el parentesco o situación de acogimiento.
7. ¿Debe existir un preaviso para su disfrute?
Si, la solicitud del permiso parental debe comunicarse a la empresa con una antelación (mínima) de 10 días, o aquella que haya sido concretada en el convenio colectivo de aplicación.
8. ¿La Empresa puede denegarlo?
La Empresa no puede denegar el disfrute del permiso parental. Sin embargo, si podrá aplazar la concesión del permiso por un período razonable en base a causas objetivas que debe justificar por escrito al mismo tiempo que ofrecer alternativas flexibles para su disfrute.
En cualquier caso, se recomienda a la Empresa contestar siempre a la solicitud de la persona trabajadora para dejar constancia de los días o el período de disfrute finalmente acordados.
9. ¿Es compatible con la reducción de jornada por cuidado de hijo/a menor?
Según la disposición transitoria tercera del Real Decreto-ley 5/2023, el permiso parental es compatible con los permisos y derechos reconocidos en el artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores, es decir, es compatible con una reducción de jornada por cuidado de hijo/a menor.
Igualmente, y si la persona trabajadora estuviera disfrutando de una excedencia por cuidado de hijo/a menor también podrá disfrutar del permiso parental cuando finalice esta.
10. ¿Se cotiza durante dicho el disfrute del permiso?
La falta de desarrollo reglamentario impide en este momento dar una respuesta rigurosa.
Haciendo una interpretación conservadora, consideramos que, hasta tanto no se desarrolle reglamentariamente, se le debería dar el mismo tratamiento que a una licencia sin sueldo.
En tal sentido, y a diferencia de lo que sucede con las excedencias, durante las licencias sin sueldo se mantiene la obligación de cotizar (tomando como base de cotización a efectos de contingencias comunes la mínima correspondiente al grupo de su categoría profesional, y con respecto a la cotización por las contingencias de accidente de trabajo y enfermedad profesional se aplicará el tope mínimo de cotización establecido en el art. 7 de la Orden PCM/74/2023, de 30 de enero).