Novedades Legislativas en el ámbito laboral

Recientemente se han publicado en el BOE tres textos normativos con impacto en el ámbito del derecho del trabajo:

• La Ley Orgánica 1/2023, de 28 de febrero, por la que se modifica la Ley Orgánica 2/2010, de 3 de marzo, de salud sexual y reproductiva y de la interrupción voluntaria del embarazo.

• La Ley 3/2023, de 28 de febrero, de Empleo

• Y la Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI.

1. La Ley Orgánica 1/2023, de 28 de febrero introduce una serie de novedades entre las que destacan:

• Con la finalidad de conciliar el derecho a la salud con el empleo, se reconoce a las mujeres con menstruaciones incapacitantes secundarias, el derecho a una situación especial de incapacidad temporal.

“Tendrán la consideración de situaciones especiales de incapacidad temporal por contingencias comunes aquellas en que pueda encontrarse la mujer en caso de menstruación incapacitante secundaria, así como la debida a la interrupción del embarazo, voluntaria o no, mientras reciba asistencia sanitaria por el Servicio Público de Salud y esté impedida para el trabajo, sin perjuicio de aquellos supuestos en que la interrupción del embarazo sea debida a accidente de trabajo o enfermedad profesional, en cuyo caso tendrá la consideración de situación de incapacidad temporal por contingencias profesionales.

Se considerará también situación especial de incapacidad temporal por contingencias comunes la de gestación de la mujer trabajadora desde el día primero de la semana trigésima novena.”

Conviene señalar que será necesaria la tramitación de la correspondiente baja tramitada por el facultativo, con las especialidades que la propia ley recoge.

Se incluye la obligación de cotizar en las situaciones especiales de incapacidad temporal por menstruación incapacitante secundaria, interrupción del embarazo, sea voluntaria o no, y gestación desde el día primero de la semana trigésima novena (Entrada en vigor el 1 de junio de 2023).

• Se modifica la duración máxima de la situación de incapacidad, así como su consideración a efectos de recaída, excluyendo expresamente la posibilidad de recaída en los procesos por bajas médicas por menstruación incapacitante secundaria, de forma que cada proceso se considerará de forma independiente, sin que por lo tanto se puedan sumar a los efectos del período máximo de duración de la situación de incapacidad temporal.

• Para esta baja no se exigirá período mínimo de cotización.

• El subsidio correspondiente se abonará con cargo a la Seguridad Social desde el día de la baja en el trabajo (y no entre los días 4 a 15 como en los supuestos habituales).

• En los supuestos de incapacidad temporal por interrupción del embarazo, así como en la situación especial de gestación, el Empresario abonará el día de la baja y la Seguridad Social se hará cargo desde el día siguiente en adelante.

• Se incluye también la situación especial de incapacidad temporal a partir de la semana 39 de gestación, abonándose el subsidio desde que se inicie la baja laboral hasta la fecha del parto, salvo que la trabajadora hubiera iniciado anteriormente una situación de riesgo durante el embarazo, supuesto en el cual permanecerá percibiendo la prestación correspondiente a dicha situación en tanto ésta deba mantenerse.

• Se modifica el Real Decreto 295/2009, de 6 de marzo, por el que se regulan las prestaciones económicas del sistema de la Seguridad Social por maternidad, paternidad, riesgo durante el embarazo y riesgo durante la lactancia natural, a fin de incluir como situación protegida a los efectos de prestación por maternidad los acogimientos provisionales formalizados por las personas integradas en el Régimen General de la Seguridad Social e incluidas en el ámbito de aplicación del Estatuto Básico del Empleado Público. Asimismo, se considerará situación protegida, en los mismos términos establecidos para los supuestos de adopción y acogimiento, la constitución de tutela sobre menor por designación de persona física, cuando el tutor sea un familiar que, de acuerdo con la legislación civil, no pueda adoptar al menor (Entrada en vigor el 1 de junio de 2023).

• Se suprime la duración mínima de un año de la guarda con fines de adopción y el acogimiento familiar para tener derecho a la suspensión del contrato de trabajo.

Esta ley, entra en vigor el 2 de marzo de 2023, salvo determinados apartados en los que expresamente se señala una fecha posterior.

2. Por su parte, la Ley 3/2023, de 28 de febrero, de Empleo, regula principalmente los nuevos órganos de ámbito estatal y autonómico para cooperar en la implantación de políticas de empleo, e introduce determinados cambios de los que nos interesan los siguientes:

• Nueva redacción sobre la inembargabilidad del salario, en sintonía con las últimas sentencias.

• Se incluye, como novedad en materia de despidos colectivos, la necesidad de que el Informe de la Inspección  se pronuncie sobre la concurrencia de las causas especificadas por la empresa, así como si la documentación presentada se ajusta a la que resulte exigible en función de la causa.

Recordemos que hasta hace relativamente poco tiempo, las Sentencias de la AN y TS consideraban válidas las causas en los expedientes finalizados con acuerdo, lo que de facto impedía la discusión de la causa en sede judicial.

Sin embargo, el Tribunal Constitucional ha determinado, recientemente, que las causas expresadas en el despido colectivo sí pueden ser nuevamente debatidas en el seno de un proceso judicial, poniendo en jaque la seguridad que conferían los acuerdos.

En esta línea, la idea de que la Inspección pueda no considerar ajustadas las causas, transita por esta segunda vía.  

• Otra novedad es la eliminación de la demanda de oficio que contemplaba el artículo 148 d) de la Ley de la Jurisdicción Social, en aquellos casos en que el sujeto responsable de un acta de infracción o liquidación levantada formulase alegaciones tendentes a desvirtuar la naturaleza laboral de la relación jurídica objeto de la actuación inspectora.

Con esta supresión, se despoja a la jurisdicción social de la potestad de dilucidar la existencia o no de una relación laboral, que deberá ser discutida únicamente y con las consiguientes limitaciones, en el seno de la impugnación de la propia acta de infracción.

La Ley entra en vigor el 2 de marzo de 2023.

3. En tercer lugar, e incluyendo nuevas obligaciones para las empresas, se ha publicado laLey 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI.

Con esta ley, no solo se proclama la igualdad de trato y oportunidades de las personas LGTBI en el ámbito laboral, sino que se adoptan medidas determinadas para conseguirlo:

• Las empresas con más de 50 trabajadores deberán contar, en el plazo de 12 meses desde la entrada en vigor de la ley (es decir, antes del 2 de marzo de 2024) con un Protocolo de actuación para la atención del acoso o la violencia contra las personas LGTBI.

Este protocolo deberá negociarse con la representación legal de las personas trabajadoras, siendo su contenido mínimo el que se desarrollará reglamentariamente.

• Se incluye un mandato a los organismos públicos a fin de que desarrollen medidas para la mejora de la empleabilidad de las personas trans, como subvenciones que favorezcan su contratación. Además, se establece la obligación de que, en los Planes de Igualdad, se incluya expresamente a las personas trans, con especial atención a las mujeres trans.

• Se establecen las infracciones y sanciones que pueden imponerse para garantizar las condiciones básicas en materia de igualdad de trato y no discriminación, que pueden oscilar desde los 200 € a los 150.000 € e incluso al cierre durante un período de hasta tres años.  

La Ley entre igualmente en vigor, el 2 de marzo de 2023 (y el desarrollo reglamentario dentro del año siguiente).