¿Abre de una manera absoluta la sentencia del TSJ de Cataluña de 30 de enero de 2023 la llamada indemnización a la carta?

Un comentario sobre la reciente sentencia del TSJ de Cataluña 469/2023 de 30 de enero, recientemente conocida y comentada en múltiples foros.

En alguna ocasión hemos comentado desde Everfive la posibilidad de que la evolución jurisprudencial y normativa nos fueran dirigiendo hacia la finalización del régimen tasado de indemnizaciones en derecho laboral, abriéndose la posibilidad de que -dependiendo de las circunstancias personales de cada trabajador y/o las circunstancias particulares de la extinción contractual – se fijaran sanciones complementarias bajo principios propios del derecho comunitario, tales como el concepto de “indemnización disuasoria” o “indemnización equivalente”.

Esta sentencia ha tenido relevancia en tanto parece que viene a ser la primera que admite una indemnización complementaria en atención a las circunstancias concurrentes, sin necesidad de que haya una declaración por vulneración de derechos fundamentales. Es importante también saber que la indemnización complementaria se impone en un contexto en el que el despido se realiza por causas objetivas, no disciplinarias.

Lo que tratamos de exponer en estas líneas es que no se debería confundir la aplicación del concepto de “indemnización disuasoria” (donde tiene que haber una actuación cualitativamente reprochable del empresario) con la llamada “indemnización a la carta”, que dependería más de las circunstancias y perjuicios causados a la persona trabajadora, haciendo abstracción y con independencia de los motivos que fueran alegados en la carta de despido.

Conviene describir el caso:

• Despido objetivo realizado en marzo de 2020, días posteriores al inicio del confinamiento y con anterioridad al inicio de un Expediente de Regulación Temporal de Empleo (ERTE) por causa de fuerza mayor.
• En principio el Juzgado de lo Social califica el despido como procedente, convalidando las causas descritas en la carta de despido.
• Pero el TSJ revoca la sentencia que declarara el despido improcedente por entender que las causas no son distintas a las que dieron lugar al ERTE de fuerza mayor, y describe la actuación empresarial como “abusiva.”
• La Sala aprecia que la indemnización por despido improcedente – la cual no llega a los 1.000 euros- es “claramente insignificante, no compensa el daño producido por la pérdida del puesto de trabajo, ni tiene efecto disuasorio”. Sin embargo, indica que el despido no es “acausal”, sino basado en unas causas económicas y productivas de carácter meramente coyuntural.
• En mi opinión, y esto me parece relevante, también califica que la poca antigüedad del trabajador (y, la correlativa baja indemnización que legalmente procede), no puede entenderse como una causa de discriminación, lo que viene a convalidar que la desigualdad indemnizatoria por antigüedad que rige en nuestro sistema tasado de indemnizaciones (20 días “por año de servicio”) sigue siendo una causa de desigualdad admitida y legal en el derecho laboral.
• La Sala acaba estimando el pago de una indemnización adicional de 3.493,3 euros por entender que la empresa había actuado de manera abusiva, amparada en el mínimo coste que suponía el despido por la escasa antigüedad en la empresa, apreciando en la demandante una expectativa cierta y real de haber sido incluido en el inminente ERTE tramitado por fuerza mayor y percibir las prestaciones por desempleo, por lo menos, hasta el 20 de junio de 2020 -fecha hasta la que se prorrogo el estado de alarma y el confinamiento.

Interesa en esta breve nota no sólo dar noticia de lo que posiblemente muchos ya han conocido, sino de hacer la siguiente reflexión.

• Entiendo que en la sentencia, aunque lo pueda parecer, no se instaura de manera absoluta la llamada “indemnización a la carta” . Es decir, aunque parezca una evidencia, en el caso de que el despido objetivo fuera declarado procedente, la indemnización complementaria no aplicaría nunca, incluso aunque se desprendiera un evidente perjuicio en la aplicación de la indemnización legal de 20 días por año de servicio  (imaginemos por ejemplo la aceptación de una oferta de trabajo donde una familia se traslada desde Estados Unidos a España y a los pocos meses el proyecto empresarial decae, produciendo un despido objetivo válido). En estos casos, (habrá que ver qué pasa en un futuro) los jueces no han entrado aún a considerar una indemnización complementaria bajo el principio de justicia material anglosajón.
• De la lectura de la sentencia parece que la indemnización complementaria tampoco tiene vía libre por la simple declaración de improcedencia, sino que además tiene que concurrir una calificación como “abusiva” o “fraudulenta” de la actuación empresarial.
• Serían, por lo tanto, 2 las condiciones para abonar la indemnización complementaria:

1. Que el despido no solo sea calificado como improcedente, sino que la actuación empresarial sea especialmente reprochable, y
2. Que perjudique al trabajador según sus circunstancias personales, entendiendo que la indemnización legal del despido objetivo no resulta compensatoria (“disuasoria” o “equivalente”) del perjuicio causado

De faltar uno de los 2 elementos, se entiende que no aplicaría la indemnización complementaria.

En definitiva, por ofrecer un matiz o una nueva lectura a la sentencia, lo que parece que se convalida en primer término es algo que se veía venir: la posibilidad de una indemnización complementaria, aunque no concurra un supuesto de vulneración de derechos fundamentales, pero siempre que haya una actitud empresarial abusiva que perjudique al trabajador, dependiendo de sus circunstancias personales.

Por último, entendemos que la misma tesis aplicada en la sentencia al despido objetivo, sería de aplicación al despido disciplinario, en el que la declaración de improcedencia no sería un requisito inmediato para exigir una cantidad complementaria, sino que debería hacerse un análisis del carácter abusivo o fraudulento de la actuación empresarial.

Pablo Bernal