La importancia del Compliance Laboral: Registro Retributivo, Políticas de Desconexión y Protocolos de Acoso.

La cada vez mayor complejidad de nuestro sistema de relaciones laborales, obliga a las empresas a crear y mantener actualizados una serie de políticas y protocolos, al objeto garantizar el cumplimiento de determinadas obligaciones para con sus trabajadores. En muchos casos, dichos instrumentos son de obligada implantación, independientemente del número de empleados con que cuente la empresa.

En nuestra entrada de hoy vamos a identificar 3 de los principales, que son exigibles con carácter general a todas las empresas:

• Registro Retributivo: El apartado 2 del artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores señala que “El empresario está obligado a llevar un registro con los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de su plantilla, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor”.

La obligación de contar con este registro se aplica a todas las empresas, si bien en las de 50 o más trabajadores, adicionalmente han de identificar las situaciones de “brecha salarial”, que siguiendo el citado art. 28 ET se evidencia cuando “el promedio de las retribuciones a los trabajadores de un sexo sea superior a los del otro en un veinticinco por ciento o más, tomando el conjunto de la masa salarial o la media de las percepciones satisfechas” y en tal caso está obligado a “incluir en el Registro salarial una justificación de que dicha diferencia responde a motivos no relacionados con el sexo de las personas trabajadoras”.

El Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, otorgó un plazo de 6 meses para que las empresas pudieran contar con dicho registro. Este plazo terminó el 14 de abril de 2022.

• Política de Desconexión: regulada en al artículo 88 de la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales, que dispone que

“El empleador, previa audiencia de los representantes de los trabajadores, elaborará una política interna dirigida a trabajadores, incluidos los que ocupen puestos directivos, en la que definirán las modalidades de ejercicio del derecho a la desconexión y las acciones de formación y de sensibilización del personal sobre un uso razonable de las herramientas tecnológicas que evite el riesgo de fatiga informática. En particular, se preservará el derecho a la desconexión digital en los supuestos de realización total o parcial del trabajo a distancia así como en el domicilio del empleado vinculado al uso con fines laborales de herramientas tecnológicas”.

También ha sido incorporada posteriormente al texto del artículo 18.2 de la Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia, en términos similares a los expuestos.

Una vez más, esta política es de obligada implantación en todas las empresas, señalando las normas antedichas que, de contar con representantes de los trabajadores, la misma ha de negociarse con ellos.

La política, que también es de aplicación al personal directivo, deberá establecer procedimientos que garanticen el respeto a los tiempos de descanso, permisos y vacaciones o bajas laborales. Así, es habitual que dichas políticas establezcan normas relativas al envío de comunicaciones fuera del horario laboral, restringiendo su envío a circunstancias excepcionales o bien regulando el derecho del trabajador a no atenderlas hasta el inicio de su jornada laboral.

Es interesante señalar que cabe establecer situaciones de carácter excepcional que primen sobre el derecho a la desconexión digital, pues como bien ha señalado la reciente Sentencia de la Audiencia Nacional de 22 de marzo de 2022, es obvio que la desconexión digital puede estar sometida a límites. Pero como señala la citada sentencia “los límites al derecho a la desconexión digital en el teletrabajo no los puede establecer unilateralmente el empresario, sino que, como indica el art. 88 LOPD, se sujetarán a lo establecido en la negociación colectiva o, en su defecto, a lo acordado entre la empresa y los representantes de los trabajadores”. Por este motivo es importante que esta política cuente con el refrendo de la Representación legal de los trabajadores.

• Protocolo de Acoso: tanto el Estatuto de los Trabajadores, en su artículo 4, como la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres en sus artículos 45 y 48 contemplan el derecho a la protección de las personas trabajadoras frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo. De manera específica, el artículo 48.1 de la LO 3/2007 viene a señalar textualmente que

“Las empresas deberán promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo y arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo.

Con esta finalidad se podrán establecer medidas que deberán negociarse con los representantes de los trabajadores, tales como la elaboración y difusión de códigos de buenas prácticas, la realización de campañas informativas o acciones de formación”.

Por lo tanto, y una vez más como obligación para todas las empresas, independientemente de su tamaño, es necesario elaborar un Protocolo de Acoso que, como mínimo, regule un procedimiento que arbitre un cauce para formular denuncias y para atender dichas situaciones. Además, en las empresas que tienen obligación de contar con un Plan de Igualdad, ha de incorporarse al mismo y negociarse en el diagnóstico de situación.

Por norma general, dichos Protocolos fijan determinados canales para la presentación de reclamaciones, buzones de correo electrónico específicos y/o personas designadas por la compañía, y órganos de tramitación de las mismas, con participación de la RLT, en los que se analiza el contenido de las denuncias, se practican pruebas y se redactan informes de conclusiones que se elevan a RRHH para, en su caso, que se proceda conforme al régimen disciplinario de aplicación.

Concluyendo, TODAS las empresas, independientemente de su tamaño, tienen la obligación de contar a fecha de hoy con un Registro Retributivo, un Plan de Igualdad y un Protocolo de Desconexión. Estos tres instrumentos son de implantación compleja, y están sometidos a procesos de negociación colectiva. El hecho de no contar con ellos puede acarrear sanciones por parte de la Inspección de Trabajo, así como reclamaciones de los empleados.

Everfive Abogados cuenta con experiencia acreditada en la negociación y elaboración de estos documentos y políticas de empresa, contacte con nosotros si necesita asesoramiento en la materia.