14 de enero de 2022, fecha límite para la actualización de los planes de igualdad
El próximo 14 de enero de 2022 vence el plazo de un año fijado para que las empresas que contaban con un plan de igualdad negociado conforme a la normativa anterior, procedan a presentar uno nuevo, actualizado conforme a las previsiones de los nuevos Reales Decretos 901 y 902 de 2020..
En este momento, y estando la fecha tan próxima, entendemos que puede ser de utilidad recordar cuáles son los aspectos que han de tenerse en cuenta a la hora de actualizar los planes de igualdad. Señalamos de manera esquemática y sin exhaustividad cuáles son los principales documentos a elaborar, y su estructura y contenido básicos.
- En primer lugar, se ha de elaborar un nuevo Diagnóstico de Situación, que conforme a lo que disponen los art. 7 y 8 del RD 901/2020, debe de ser un análisis de identificadores cuantitativos y cualitativos cuyo contenido mínimo debe tratar:
- Selección y contratación
- Clasificación Profesional
- Formación
- Promoción profesional
- Condiciones de trabajo
- Conciliación de la vida familiar y personal
- Infrarrepresentación femenina
- Retribución y Prevención del Acoso sexual o por razón de sexo.
El diagnóstico se extiende a todos los puestos y centros de trabajo, así como a todos los niveles jerárquicos, desglosados por sexo, categoría, nivel y puesto.
2. Conforme a los datos y conclusiones del Diagnóstico de Situación, se elabora el Plan de Igualdad, que consta del siguiente contenido mínimo:
- Ámbito temporal, territorial y personal
- Informe de Diagnóstico
- Resultados de la Auditoría Retributiva
- Definición de Objetivos (cuantitativos y cualitativos)
- Medidas concretas y plazos para su consecución
- Identificación de los medios y recursos necesarios
- Calendario de actuación y seguimiento
- Evaluación, revisión y seguimiento (al menos una intermedia y una al final de la vigencia),
- Fijación de las medidas reactivas en función de resultados.
De acuerdo con el guión señalado, destacan dos documentos que son de extraordinaria importancia para la correcta elaboración de los Planes de Igualdad:
La Auditoría Retributiva:
- La auditoría retributiva tiene por objeto obtener la información necesaria para comprobar si el sistema retributivo de la empresa, de manera transversal y completa, cumple con la aplicación efectiva del principio de igualdad entre mujeres y hombres en materia de retribución.
- Obligaciones para la empresa:
- Realización del diagnóstico de la situación retributiva en la empresa, conforme a los parámetros que señala el art. 4 del RD 902/2020.
- Establecimiento de un plan de actuación para la corrección de las desigualdades retributivas.
Protocolos contra el acoso sexual y por razón de sexo:
- Han de fomentar la cultura preventiva del acoso sexual y/o por razón de sexo en todos los ámbitos y estamentos de la organización.
- Deben manifestar la tolerancia cero de la empresa frente a las situaciones de acoso sexual y por razón de sexo que puedan detectarse en cualesquiera estamentos de la organización.
- También han de facilitar la identificación de las conductas constitutivas de acoso en sus distintas modalidades de acoso sexual y por razón de sexo.
- Los protocolos deben implantar un procedimiento sencillo, rápido y accesible de queja o denuncia confidencial que permita a las víctimas de acoso realizar una denuncia de la situación que está sufriendo. Deben permitir:
- Investigar internamente, de manera ágil, rápida y confidencial las denuncias de acoso en aras a precisar si en la empresa se ha producido una situación de acoso sexual y/o por razón de sexo.
- Sancionar, en su caso, a la persona agresora de acoso y resarcir a la víctima que ha sufrido una situación de acoso sexual y/o por razón de sexo.
- Apoyar a la persona que ha sufrido el acoso para evitar su victimización secundaria o revictimización y facilitarle, en su caso, el acceso al acompañamiento psicológico y social que precise.
Queremos subrayar en todo caso, que la política de implantación de los planes de igualdad en las empresas, no se agota con la negociación, redacción y registro de los documentos. La normativa los concibe como un instrumento dinámico de promoción de los principios de igualdad, es por ello que se exige la adopción de medidas concretas en los planes, con plazos de consecución específicos y dotación de medios y recursos necesarios. Asimismo, se requieren acciones de evaluación, revisión y seguimiento periódicas dentro del plan.
Es por ello que para las empresas es necesario contar con el apoyo y asesoría experta en materia de igualdad, no solamente en el proceso de negociación de los planes, sino también durante todo el desarrollo de los mismos.